Quand la parentalité s'invite en entreprise

Selon le baromètre Ipsos BVA/ Les Parents Zens publié en juin, 91 % des parents d’enfant de 1 à 3 ans salariés ont modifié au moins un aspect de leur vie professionnelle après une naissance. "L’accompagnement de la parentalité en entreprise est devenu un enjeu stratégique, explique Marine Desandre, cofondatrice des Parents Zens, une entreprise qui accompagne les organisations dans la mise en place de leur politique parentalité. L’organisation du travail a un impact sur l’engagement des collaborateurs, leur santé mentale, leur fidélisation et même le choix de leur employeur."

Ça veut dire beaucoup

Ce n’est pas anodin : 89 % des répondants (92 % chez les femmes) considèrent le soutien à la parentalité comme un critère essentiel ou important dans le choix d’une société. D’ailleurs les pères et les mères ne sont pas les seuls concernés par le sujet "puisqu’une entreprise bienveillante envers les parents envoie un signal positif sur sa bienveillance de manière générale", souligne Marine Desandre. Un atout pour attirer et fidéliser des salariés de plus sensibles aux questions de santé mentale et d’égalité professionnelle. En 2025, une étude Les Parents Zens et Teale menée par OpinionWay révélait qu’un jeune salarié parent sur deux se disait prêt à quitter son entreprise faute de soutien. "Les parents ne demandent pas à choisir entre leur enfant et leur travail. Ils demandent à pouvoir exercer ces deux rôles sans s’épuiser, sans renoncer à leur carrière et sans devoir compenser seuls les limites de l’organisation", rappelle l’enquête de 2026.

Angle mort

La parentalité ne commence pas à l’arrivée d’un enfant. Elle s’anticipe. Ainsi, 87 % des personnes interrogées citent la stabilité financière comme un facteur déterminant pour avoir un enfant. Elles sont également 77 % à déclarer que la sécurité et la stabilité de leur emploi ont pesé dans leur décision de se lancer. Enfin, 70 % des répondants ont pris en compte leurs conditions de travail (horaire, flexibilité, etc.).

Cette flexibilité fait justement partie des leviers que peuvent actionner les entreprises – qui ne sont pas considérées par les salariés comme indifférentes sur le sujet, précise l’étude – pour fidéliser leurs collaborateurs. Ainsi, 81 % des parents se sentent à l’aise pour informer leur manager d’un imprévu lié à leur enfant, comme une maladie ou un problème de garde. Mais cette parole libérée ne suffit pas, à elle seule, à "constituer une véritable politique de parentalité".

Le prix de la rareté

Les mesures de soutien restent bien trop rares, puisqu’en 2025 seuls 27 % des salariés affirmaient que leur entreprise en proposait. En réalité, les "dispositifs proposés restent encore trop rares, trop partiels ou trop peu lisibles". Si 74 % des sondés déclarent avoir bénéficié d’au moins une mesure après une naissance, seuls 32 % ont pu échanger avec leur manager ou les RH pour préparer leur retour de congé maternité/paternité ou parental. Ils ne sont que 28 % à avoir reçu une aide financière pour la garde d’un enfant et 9 % à avoir bénéficié d’une solution de garde, comme une place en crèche. La communication autour de ces dispositifs demeure un enjeu central, insiste Marine Desandre, qui regrette que certains soutiens mis en place par les entreprises passent inaperçus. Faute de solutions adaptées, les parents compensent. Ils sont contraints de prendre des congés ou des RTT pour faire face à leurs contraintes parentales, voire de réduire leur temps de travail.

81 % des parents se sentent à l’aise pour informer leur manager d’un imprévu lié à leur enfant

Plus préoccupant, à l’heure où la question de l’égalité entre les femmes et les hommes s’impose comme un impératif, 34 % des femmes renoncent à des opportunités professionnelles, contre 21 % des hommes. "La parentalité devient alors un facteur d’inégalité professionnelle, non par manque d’engagement des parents, mais parce que l’organisation du travail ne leur permet pas toujours de rester pleinement engagés sans se pénaliser eux-mêmes." Ils sont également 73 % à déclarer s’être investis dans leur rôle de parent, quitte à réduire leur engagement professionnel.

Pas si coûteux

Cela coûte-t-il cher aux entreprises de s’engager sur le sujet ? Pas nécessairement. Certaines adaptations, comme des horaires flexibles, un récapitulatif clair de tous les dispositifs existants ou encore des horaires de réunions qui ne soient ni trop matinaux ni trop tardifs, n’engendrent aucun coût supplémentaire. Par ailleurs, une prime de naissance, des jours pour enfant malade restent des mesures tout à fait abordables et s’avèrent de bons moyens pour contenter des jeunes actifs. En 2023, 82 % des salariés parents se disaient d’ailleurs prêts à changer d’entreprise pour bénéficier de plus de services liés à la parentalité.

"Ce n’est pas une question de moyens, insiste Marine Desandre. Parmi nos clients qui proposent des places en crèche, nous comptons aussi bien des entreprises du CAC 40 que des PME, voire quelques TPE." Selon elle, "les entreprises doivent s’intéresser à la composition de leurs effectifs : nombre de parents, âge des salariés, naissances à venir… puis interroger leurs collaborateurs afin d’identifier les mesures qui leur seraient réellement utiles". À noter également que les sociétés peuvent prétendre à 50 % de crédit d’impôt sur les places en crèche ainsi qu’à une déduction d’impôt sur les sociétés. 

Temps forts

Les Parents Zens mettent en avant l’impact de la parentalité sur la santé mentale des salariés, en particulier des femmes qui reprennent le travail après une naissance. Selon le baromètre, 84 % des parents de jeunes enfants (90 % des femmes) déclarent avoir rencontré au moins une difficulté lors de leur reprise. Dans le détail : 60 % ont eu du mal à gérer des imprévus personnels impactant leur travail, 57 % ont ressenti une baisse de motivation, 49 % ont connu des difficultés de concentration et 49 % ont éprouvé des difficultés à reprendre leurs marques à leur poste (62 % pour les femmes). Pour Marine Desandre, "ces résultats rappellent que le retour au travail ne peut plus être considéré comme une simple formalité administrative. C’est un moment RH à part entière, qui devrait être anticipé, préparé et accompagné, au même titre qu’une mobilité, une prise de poste ou une évolution professionnelle".

34 % des mères renoncent à des opportunités professionnelles

Julia Néel Biz, cofondatrice de Teale, plateforme d’accompagnement en santé mentale, abonde en ce sens. Elle regrette de voir certains parents, notamment les mères, renoncer à une évolution professionnelle après une naissance. Une situation qui se répercute mécaniquement au sommet de la pyramide des entreprises, où les femmes restent encore sous-représentées. Par ailleurs, "beaucoup de collaborateurs et d’entrepreneurs craignent de fonder une famille nombreuse, estimant que cela pourrait freiner leur carrière", observe Julia Néel Biz. Cette mère de trois enfants considère que "tout est possible pourtant. La vie professionnelle peut s’adapter au désir d’enfant. Être parent n’enlève rien à ses capacités. Au contraire, on est plus lucide, on sait prendre du recul, on s’organise mieux".

Depuis cinq ans, la plateforme s’intéresse plus largement aux sujets liés à la santé mentale : parcours de PMA, deuil, mais aussi problématiques davantage liées à l’entreprise, comme la manière d’incarner un nouveau rôle de manager ou encore la gestion du syndrome de l’imposteur. À ses débuts, plusieurs de ces thématiques demeuraient encore taboues. Mais, avec l’arrivée de la GenZ sur le marché du travail et une parole de plus en plus libérée de la part des femmes, la question de la santé mentale tend aujourd’hui à se démocratiser.

Vision long terme

Est-ce vraiment une bonne idée que de s’ouvrir sur ses problèmes personnels auprès de ses managers, qui pourraient, dès lors, y voir un frein à la performance professionnelle ? "C’est toute la question de ce qui relève de l’individu ou de l’organisation, répond Julia Néel Biz. Lorsque l’on instaure un climat de sécurité psychologique où chacun peut exprimer avec pudeur les difficultés qu’il traverse, cela renforce le sentiment d’appartenance et le sens donné au travail. Ce sont des périodes de vie qui ne durent pas, donc l’employeur peut l’entendre et, à long terme, les études montrent que cela concourt à la motivation."

Aux dirigeants, donc, d’incarner cette capacité d’écoute. D’ailleurs, les entreprises qui signent des contrats avec des organismes chargés d’aider leurs salariés le font généralement parce qu’elles partagent leur mission et leurs valeurs, mais aussi parce qu’elles y trouvent un intérêt très concret : attirer et fidéliser les talents tout en favorisant un climat de travail apaisé. Tout le monde y gagne.

Olivia Vignaud