Marie Donzel : “Il n’est pas encore socialement admis que les femmes parlent d’argent”

Décideurs RH. Selon les derniers chiffres de l’Insee datés de mars 2025, les femmes sont encore payées 22,2 % de moins que les hommes dans le secteur privé en France. Pourquoi cette disparité persistante ?

Marie Donzel. Ces écarts de salaire s’expliquent par la répartition genrée des activités professionnelles. La question de la valorisation des métiers est essentielle en matière d’inégalités salariales entre hommes et femmes : pourquoi un ingénieur ou un développeur est-il mieux rémunéré qu’une aide-soignante, une infirmière ou un professeur ? Et ce, alors même que la valeur produite par le travail du personnel soignant est énorme pour les patients, sans parler de l’apport économique et social de l’enseignement.  

Il faut ajouter à cela le fait que les aides-soignantes, pour la plupart racisées, sont visées par des politiques d’immigration humiliantes. Tout cela entretient un mépris social pour ces métiers, qui est au cœur des inégalités et explique le fait que l’écart de salaire se réduise extrêmement lentement : il était de 26 % il y a 20 ans, contre 22,2 % aujourd’hui. La diminution des rémunérations va d’ailleurs toujours de pair avec la féminisation des métiers, tandis que plus un métier se “masculinise”, plus sa rémunération moyenne augmente.

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Un net effort a toutefois été fait sur les écarts de salaire discriminatoires, c’est-à-dire les écarts de rémunération observés entre les hommes et les femmes exerçant un emploi similaire. Cet écart, profondément injuste, se situe aujourd’hui à 3,8 %, contre 10 % il y a 10 ans. C’est le résultat des politiques mises en place par les grandes entreprises pour former massivement les recruteurs et les managers, notamment sur les biais cognitifs. 

Vous montrez que la rhétorique mixité-performance n’a pas œuvré à réduire les inégalités femmes-hommes. Pourquoi ?

Cette rhétorique, qui est notamment celle du cabinet de conseil McKinsey, a eu le mérite de faire de l’égalité femmes-hommes un sujet stratégique, ce qui n’était pas le cas il y a quinze ans, et il faut s’en réjouir. Elle n’en est pas moins problématique car elle conditionne l’égalité : elle est importante à condition qu’elle soit vectrice de performance. Ce qui revient donc à se demander s’il faut renoncer à l’égalité entre les sexes quand les chiffres ne suivent pas.

Les femmes ont 25 % de chances de moins que les hommes d’obtenir une augmentation quand elles en demandent une, selon une étude internationale. Comment l’expliquez-vous ?

Les auteurs et autrices de l’étude supposent que les employeurs ont davantage peur de dire “non” à un homme qu’à une femme : refuser une augmentation à un homme, ce serait s’exposer au risque d’une démission brutale, tandis qu’ils compteraient davantage sur la patience, la gentillesse et la fidélité des femmes.

“Dans nos imaginaires collectifs, une femme honnête est une femme qui ne demande pas trop d’argent et en fait bon usage”

D’après une enquête menée par HelloWork, les femmes demandent des augmentations aussi souvent que les hommes. Pour autant, durant les négociations salariales, les femmes sont deux fois plus interrogées que les hommes sur leurs compétences et leurs expériences passées. Elles ont tendance à parler de leurs besoins, de l’inflation, de leur niveau de vie et de leur situation personnelle, et non de la valeur du travail fourni. Les hommes, eux, sont interrogés sur la valeur de ce qu’ils apportent et ce qu’ils vont faire à l’avenir.

Cela conforte l’une de mes convictions les plus profondes : il n’est pas encore socialement admis que les femmes parlent d’argent. Preuve en est, elles s’excusent en permanence d’en demander. Elles ont besoin de faire savoir à leur employeur qu’elles ne sont pas dépensières et de montrer qu’elles gèrent très bien, et de manière honnête, des budgets. Dans nos imaginaires collectifs, une femme honnête est une femme qui ne demande pas trop d’argent et en fait bon usage. Elles sont, en somme, traversées par la hantise de la vénalité.

En 2018 est né l’index de l’égalité professionnelle, visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. A-t-il montré son efficacité ?

Depuis la loi Roudy de 1983, nous disposons d’un outil très bien fait : le rapport de situation comparée, qui contraint les employeurs à retracer leurs données sur la totalité des indicateurs utiles à une politique d’égalité – la part des femmes aux échelons des différents métiers, les écarts de rémunération et d’augmentation, etc. Ce rapport souffre toutefois de deux défauts majeurs : il est très technique et sa lecture est laborieuse, ce qui ne le rend pas très attractif aux yeux des employeurs. Par ailleurs, c’est un outil destiné aux RH – et aux partenaires sociaux dans une moindre mesure – plutôt qu’aux salariés. Il n’en reste pas moins très structurant pour construire des politiques de rattrapage salarial et de mixité des métiers.

L’index de l’égalité professionnelle, qui repose sur cinq critères et une note sur 100, c’est tout le contraire du rapport de situation comparée. Il est très attractif pour les dirigeants et son calcul est très simple. C’est un outil de benchmark et de communication pour les entreprises, qui ne parvient pas à répondre aux enjeux actuels. Les entreprises pèchent d’ailleurs massivement sur deux critères de l’index : la part des femmes dans les instances dirigeantes et les dix plus hautes rémunérations, ce qui en dit long sur le travail qu’il reste à accomplir.

Nourrissez-vous davantage d’espoirs concernant la directive sur la transparence des salaires, qui devrait être transposée en droit français à l’automne 2025 ?

Je suis très optimiste au sujet de cette directive qui est bien construite et répondra aux besoins de transparence et d’accès à l’information pour les salariés, pour peu qu’elle ne soit pas détricotée par le législateur français.

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Les femmes sont réputées trop timides et malhabiles dans les négociations. Rien de tout cela ne sera vérifiable tant que l’un des critères essentiels de la négociation n’aura pas été revu : l’accès à des informations clés concernant les salaires. La directive va permettre aux individus, aux instances RH, mais aussi aux partenaires sociaux dans le cadre du dialogue social, de travailler en profondeur le sujet.

“La directive énonce un autre élément clé : le principe de valeur comparable des emplois”

Le législateur européen pose par ailleurs des questions fondamentales : quelle est la valeur du travail ? Qu’est-ce qui produit de la valeur économique ? Quelle est précisément la chaîne de valeur ? Comment négocier, avec l’employeur, la juste répartition de la valeur créée, métier par métier ?

La directive énonce un autre élément clé : le principe de valeur comparable des emplois, pour sortir enfin de l’analyse “à emploi égal” qui a sous-tendu jusque-là les discussions autour des inégalités salariales. Cette approche de “valeur comparable”, notamment promue par l’économiste Rachel Silvera, permet de réduire les écarts salariaux en comparant la valeur produite par des emplois totalement différents, à prédominance masculine et à prédominance féminine. Cette directive est un puissant levier d’égalité salariale et constituera l’occasion de redynamiser le dialogue social, au bénéfice de tous, y compris des employeurs.

Propos recueillis par Caroline de Senneville