Origine sociale, orientation sexuelle, parité, handicap... tour d'horizon des mesures adoptées par certains cabinets d'avocats en France.

Linklaters

Origine sociale :  Le cabinet attire des candidatures issues de parcours universitaires très variés. Afin d’examiner ces candidatures, un comité de recrutement qui comprend des associés, counsels et représentants de l’équipe ressources humaines se réunit toutes les deux semaines. L’aspect collégial encourage à limiter les biais inconscients. Enfin, l’entretien de recrutement, notamment pour les stages, est aussi déterminant, souvent collégial. Aux différentes étapes, l’excellence académique et technique, la cohérence du parcours, les expériences précédentes ainsi que la curiosité intellectuelle ou la pensée analytique sont évaluées, au-delà du simple « label » du master, par exemple.

Parité : Linklaters a créé un cercle de discussion réunissant des femmes associées et collaboratrices afin de libéraliser la parole et partager les expériences.

Dentons

Handicap : Dentons Paris apporte son soutien à Droits d’Accès, une association qui a pour objectif de favoriser l’égalité des chances et l’inclusion sociale des jeunes scolarisés dans des établissements de quartiers populaires. Dans le cadre de ce partenariat, Dentons Paris animera des ateliers juridiques au sein du collège Guy Môquet à Gennevilliers, établissement classé réseau d’éducation prioritaire plus (REP+). Des avocats du cabinet interviendront autour de trois ateliers dans une classe de troisième. Un premier atelier leur permettra de présenter aux élèves la profession d’avocat et d’échanger avec eux sur la notion de droit. Les deux ateliers suivants seront consacrés à la liberté d’expression, qui sera abordée autour de cas pratiques et de jeux de rôles. Collégiens, enseignants et avocats bénévoles se retrouveront autour d’un événement final au printemps 2020.

Hogan Lovells

Orientation sexuelle : En mai 2017, la firme a lancé Pride+, un réseau mondial LGBT et alliés qui vise à renforcer le soutien et l’engagement envers les personnes LGBT. À Paris, un comité Pride + au niveau local est très actif. Il a permis au cabinet de signer en décembre 2017 la Charte d’Engagement LGBT de l’Autre Cercle. Celle-ci s’articule autour de quatre axes : créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT, veiller à une égalité de droit et de traitement entre tous les collaborateurs, soutenir ceux qui sont victimes de propos ou d’actes discriminatoires, mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général.

Bird & Bird

Diversité : Le cabinet est signataire de la Charte de la diversité, un texte d’engagement proposé à la signature des acteurs économique qui souhaitent, par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations. Articulée autour de six articles, la Charte guide les organisations pour déployer des actions concrètes et progresser par des pratiques innovantes. Elle améliore la cohésion des équipes, source d’un meilleur vivre-ensemble et de performance individuelle et collective.

Parité : Bird & Bird a créé il y a cinq ans « [email protected] », un programme de mentoring de six à huit mois pour les avocates âgées de 28 à 40 ans d’origines diverses confrontées à un double plafond de verre du fait de leur genre et de leur milieu social. Résultat : 82 % d’entre elles ont eu un changement favorable dans leur carrière.

À noter également : le « Women’s Development Program », destiné à encourager les femmes à réfléchir sur les évolutions de leur carrière.

Eversheds

Eversheds a fondé quatre réseaux différents.

Handicap : « Ability » qui vise à faciliter l’accessibilité des personnes en situation de handicap et à sensibiliser l’ensemble de nos collaborateurs aux situations particulières auxquelles elles sont confrontées.

Diversité : « BAME » qui participe à une meilleure intégration des personnes issues de la diversité.

Parité : « Gender » qui facilite la progression de la carrière des femmes par divers formations et coachings notamment.

Orientation sexuelle : « Perspective » dont l’objectif est une meilleure inclusion des personnes LGBT+.

Gide

Parité : Gide a lancé des programmes de formation interne pour faire du respect de la diversité une réalité tangible et, en même temps, lancer une réflexion sur la gestion non linéaire des carrières et sur les outils de promotion de ses collaboratrices. Cette politique a pour objectif de faire rayonner les talents féminins et de faire de la mixité des associés un atout tout en assurant le respect des choix de chacun. Pour cela, plusieurs programmes dédiés aux collaboratrices sont proposés pour les accompagner à des moments clés de leur carrière en s’appuyant sur la formation et le mentoring. L’association a voté l’objectif de 30 % de femmes associées à l’horizon 2025.

 

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