Sophie Peltier-Paya, avocat associé, Capstan Avocats

Une nouvelle réforme du code du travail est annoncée pour l’été 2016…

En effet, suite à la remise du rapport Combrexelle, le 9 septembre dernier,  le gouvernement a fait part de sa volonté d’élargir la place de l’accord collectif pour la définition de la norme sociale applicable au sein de l’entreprise.

 

Dans ces conditions, les élections professionnelles, qui permettent de déterminer la représentativité des syndicats et donc leur capacité à négocier un accord collectif, constituent un enjeu important pour les organisations syndicales et doivent donc retenir l’intérêt des employeurs.

Une première réforme des élections professionnelles était intervenue dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, enserrant le processus électoral dans des délais spécifiques, afin d’anticiper au mieux les élections et de limiter ainsi les carences syndicales et donc l’appréciation de la représentativité syndicale.

Deux textes viennent à nouveau modifier le régime des élections professionnelles :

la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité, et l’égalité des chances économiques, dite loi Macron. la loi du 17 août 2015, destinée à moderniser et renforcer le dialogue social au sein de l’entreprise dite loi Rebsamen.

 

1. Nouvelles dispositions applicables depuis le 8 août 2015

 

Information des syndicats sur les résultats des élections

À l’issue du dépouillement et de la proclamation des résultats des élections du comité d’entreprise, des délégués du personnel et de la délégation unique du personnel, l’employeur doit désormais adresser le procès-verbal des élections professionnelles :

- à l’Inspecteur du Travail dont relève l’entreprise

- au prestataire agissant pour le compte du ministère du Travail dans le cadre du dispositif de collecte des résultats des élections.

- et désormais, aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés, ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral. (Art. 269 de la loi Macron). Il doit le transmettre dans les meilleurs délais, par tout moyen.

 

Cette information permettra sans aucun doute aux organisations syndicales d’être mieux informées et d’envisager une éventuelle contestation des élections.

 

Compétence du juge judiciaire en matière préélectorale

La loi Macron supprime la compétence administrative en matière préélectorale et la transfère au juge judiciaire. Ce dernier conserve par ailleurs sa compétence en ce qui concerne le contentieux postélectoral.

Ainsi, la plupart des décisions que l’administration peut être appelée à prendre dans le cadre du processus préélectoral peuvent  désormais être contestées, non plus devant le juge administratif mais devant le juge judiciaire : répartition du personnel dans les collèges électoraux, dérogations aux conditions légales d’ancienneté pour l’éligibilité, etc.

 

2. Nouvelles dispositions applicables à compter du 1er janvier 2017

 

Quant à la loi Rebsamen, ses dispositions n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2017 et elles visent, particulièrement, à permettre une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité d’entreprise et des délégués du personnel.

Avant ce texte, les organisations syndicales devaient examiner, lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de candidatures.

Ce texte n’ayant pas produit ses effets, puisqu’à ce jour, 63% des représentants du personnel sont des hommes, le législateur a souhaité mettre en place un dispositif plus contraignant.

 

Une répartition proportionnelle entre les hommes et les femmes au sein des listes de candidats…

 

Pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats devront être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.

Les listes devront être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire. Ces dispositions s’appliquent aux listes des titulaires et des suppléants.

La composition alternative des listes risque d’aboutir à une égalité de représentation entre les hommes et les femmes et non à un reflet fidèle de leur nombre respectif dans le collège électoral.

L’accord préélectoral devra également mentionner la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Il semble opportun que le protocole fixe également le nombre de candidats de l’un et l’autre sexe à présenter sur chaque liste de candidats.

L’employeur doit porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, permettant de donner une date certaine à cette information, la part de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

 

...ou un risque d’annulation de l’élection des candidats concernés

 

Les contestations relatives à la composition des listes de candidats sont de la compétence du juge judiciaire.

 

Après l’élection, deux contestations seront possibles en cas de :

- non-respect par une liste de candidats de la règle relative à la proportionnalité du nombre de femmes et d’hommes. Dans ce cas, le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté, en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.

 

Ce texte risque de poser des difficultés d’ordre pratique : une organisation syndicale pourrait donc être sanctionnée si elle ne trouve pas de candidat du sexe sous-représenté, malgré ses recherches.

 - non-respect par une liste de candidats de l’alternance de candidats de chaque sexe, qui entraîne l’annulation de l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respectent pas ces prescriptions.

 

Ces annulations n’entraînent pas l’organisation d’élections partielles, si un collège n’est plus représenté ou si le nombre des délégués du personnel ou des membres du comité d’entreprise est réduit de moitié ou plus.

Le processus électoral est donc complexe, et l’enjeu est important tant pour l’employeur, qui peut être amené à assumer les conséquences d’une annulation, que pour les organisations syndicales, qui doivent asseoir leur représentativité au sein de l’entreprise pour pouvoir être un acteur légitime du dialogue social dans l’entreprise.

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