Attirer et retenir les jeunes talents ? Un défi de taille que Saint-Gobain compte relever en misant sur la formation et l’innovation comme l’explique Claire Pedini, la directrice générale adjointe du groupe.

Décideurs. Pourquoi est-ce essentiel de ne pas relâcher l’effort sur l’emploi des jeunes ?

Claire Pedini. L’engagement de Saint-Gobain envers les jeunes est indépendant de la crise actuelle. Nous avons toujours fait preuve d’une politique volontariste en la matière, convaincus qu’il relève aussi de notre responsabilité de s’attaquer à des problèmes structurels comme celui du déficit de certaines compétences dont souffre notre pays. En effet, la France se classe parmi les mauvais élèves quant à l’adéquation des compétences et des besoins des entreprises. Il existe, chez nous plus qu’ailleurs, une part significative de personnes, et de jeunes en particulier, mal ou peu formés. C’est pourquoi, sur le territoire national, le développement des compétences et la formation des plus jeunes constituent un axe majeur de notre politique RH.

Ce qui explique l’ouverture de votre propre CFA ?

Nous sommes attachés depuis longtemps à l’apprentissage. Le centre de formation vise aussi à résoudre des difficultés de recrutement pour certaines professions. Ainsi, pour sa première année, il accueille une promotion d’une cinquantaine d’apprentis dans la filière commerciale et une seconde d’une vingtaine de personnes formées en maintenance industrielle. À terme, l’objectif est de faire grossir les rangs jusqu’à 250 et d’ouvrir d’autres filières métiers. L’enjeu restera néanmoins le même : permettre aux jeunes de se développer et de découvrir l’entreprise, en alliant enseignement théorique avec des experts et expérience de terrain. Car, une insertion professionnelle réussie suppose de ne pas passer du monde de l’école à celui de l’entreprise de manière trop brutale.

"Les entreprises ne fournissent pas assez d'efforts pour communiquer"

Pourquoi le secteur industriel peine-t-il encore à attirer les jeunes talents ?

Je l’explique avant tout par un manque de connaissance de nos métiers. Les entreprises ont incontestablement leur part de responsabilité dans ce phénomène de manque de visibilité. Elles ne fournissent pas assez d’efforts pour communiquer et ce très en amont. Car, ce n’est pas à vingt ans qu’il faut découvrir ces débouchés pas toujours suffisamment valorisés. Si les choses changent peu à peu, la voie professionnelle rime encore trop souvent avec situation d’échec. Le système éducatif, les parents, la société française dans son ensemble, ont tendance à survaloriser les formations intellectuelles. Or, cela aggrave l’inadéquation entre les personnes qui sortent de ces formations et les entreprises qui proposent des métiers très pointus et enthousiasmants pour les jeunes mais méconnus. L’enjeu pour nous consiste vraiment à mieux faire savoir nos savoir-faire.

En "gamifiant" par exemple vos process de recrutement ?

Le serious game Saint-Gobain Brain que nous avons lancé en mars 2020 s’inscrit en effet dans une telle démarche d’information. Il s’agit de faire vivre aux jeunes talents une expérience inédite à la fois immersive et ludique leur permettant de découvrir les différents univers métiers du Groupe et s’y projeter. Centré sur les soft skills, le jeu plonge les candidats au sein de différents espaces – un point de vente, un laboratoire R&D, une usine 4.0 – et cherche à tester leur aptitude à faire face à un problème. Chaque énigme résolue permet d’augmenter une cagnotte qui, une fois débloquée, sera reversée à une association. De quoi véhiculer les valeurs du groupe et entrer en résonance avec la quête de sens qui anime les plus jeunes d’entre nous.

"Les jeunes privilégient le contenu au poste en tant que tel"

Mais comment ensuite les retenir ?

Cette génération a ceci de particulier qu’elle aspire à davantage de diversité, de changement et d’ouverture. En tant que DRH, nous devons donc changer de paradigme et ne pas nous contenter d’embaucher un jeune puis, au bout de trois ans, lui proposer une autre opportunité et ainsi de suite. Ils sont dans un horizon de temps bien plus court et privilégient le contenu au poste en tant que tel. Ils pourraient exercer le même métier pendant dix ans à condition de se voir offrir des projets chaque fois différents. Cet état d’esprit passe souvent pour de l’insatisfaction ou un manque d’engagement. Je le trouve au contraire très sain même si cela implique d’aménager en interne notre gestion des ressources humaines et de faire preuve de pédagogie auprès des managers.

Propos recueillis par Marianne Fougère

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