Adoptée en mai 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle ne le sera pas - le projet de loi vient tout juste d'être transmis au Conseil d'État, avec un vote espéré d'ici fin 2026 et une application qui ne devrait pas intervenir avant 2027. Pour certaines entreprises, ce délai supplémentaire ressemble à un sursis bienvenu. C'est une erreur de lecture : la transparence ne se décrète pas, elle se prépare.
Transparence salariale : le vrai chantier n'est pas culturel, il est opérationnel
Pendant que le débat public tourne en boucle autour du tabou français de l'argent, des jalousies supposées et de la résistance culturelle à afficher les salaires, les directions RH, elles, ont déjà tranché. La vraie question n'est pas "veut-on la transparence ?" puisque 82 % des DRH et RRH français estiment que leur entreprise sera prête à temps. La vraie question est : dispose-t-on des outils pour la mettre en œuvre ? C’est sur ce point que le constat est plus nuancé.
Une question de données avant d'être une question de culture
Quand on creuse les freins réels identifiés par ces mêmes DRH, le tableau est clair : adapter les outils RH pour répondre aux nouvelles obligations de reporting (42 %), mettre en place un outil de suivi des écarts de rémunération (39 %), centraliser et fiabiliser les données salariales (36 %) ne sont pas des résistances culturelles, ce sont des défis d'ingénierie RH et technologique.
Le point de départ est souvent plus fragile qu'on ne le croit. Selon l'APEC, 66 % des entreprises françaises n'offrent pas de grille salariale accessible en interne. Beaucoup d'organisations s'apprêtent donc à construire un gratte-ciel sur des sables mouvants : elles devront construire de toutes pièces l'architecture qui leur permettra demain de justifier, documenter et expliquer chaque décision salariale - face à leurs salariés, à leurs candidats, et aux autorités de contrôle.
Le défi est d'autant plus complexe pour les entreprises distribuées : comment garantir une équité cohérente quand les données sont fragmentées entre plusieurs pays, devises et conventions collectives ?
La transparence ne crée pas les problèmes, elle les révèle
La transparence salariale ne se résume pas à publier des chiffres sur l'intranet. Elle suppose d'être capable, en continu, de classifier les niveaux de poste de manière cohérente, de croiser des données issues de systèmes souvent fragmentés, parfois hétérogènes entre équipes, métiers ou pays, et de former les managers. Aujourd'hui, trop de managers sont envoyés au front sans munitions, mal à l'aise pour parler rémunération, répondre aux questions et gérer les perceptions d'injustice. Sans infrastructure technologique RH adaptée, cet exercice devient complexe et intenable dans la durée.
Le délai supplémentaire est une opportunité, pas un répit. La transparence ne crée pas les problèmes, elle les révèle. Les écarts injustifiés et les incohérences de politique salariale existent déjà, et la directive ne fera que les mettre en lumière. Mieux vaut les identifier soi-même, avec sérénité et méthode, que de les découvrir sous la pression d'une obligation légale.
Transformer la conformité en avantage compétitif
Les entreprises qui utilisent ce temps pour structurer leur politique de rémunération, fiabiliser leurs données et harmoniser leurs référentiels métiers ne font pas de la conformité anticipée. Elles construisent un avantage compétitif réel : celui d'une fonction RH capable d'expliquer, justifier et défendre ses décisions. À l'heure de la guerre des talents, la capacité d'une entreprise à objectiver sa valeur est son meilleur argument de rétention. L'enjeu est d'autant plus concret que 60 % des DRH anticipent que la directive entraînera une hausse des salaires, signal que des écarts existent et devront être pilotés dès maintenant, et non subis en 2027.
La transparence salariale n'est pas un projet de communication. C'est un projet de gouvernance de la donnée RH. Elle nécessite de répondre à des questions simples en apparence - "pourquoi ce poste est-il rémunéré ainsi ?" - mais qui supposent une architecture solide pour y répondre de façon juste et documentée. Les DRH français le savent. Ils sont prêts sur le fond. C'est maintenant qu'il faut construire l'infrastructure qui leur permettra de l'être aussi sur la forme. Le délai n'est pas une pause, c'est une fenêtre de tir. Ceux qui la saisissent aujourd'hui ne se contenteront pas d'être conformes demain. Ils auront une longueur d'avance sur le marché du travail.
Tribune de Maxime Hoff, directeur commercial et porte-parole de Deel en France
