Conjoncture. Est-ce le bon moment pour changer de poste ?

Si les cadres expriment davantage leur désir de mobilité, les entreprises embauchent moins qu’auparavant, chaque candidature revêt donc un enjeu stratégique. Avoir le bon profil ne suffit plus : il faut savoir l’exprimer, l’adapter, le faire résonner avec les attentes d’un recruteur devenu plus attentif que jamais.

Un marché prudent mais des cadres en mouvement

Le constat du dernier baromètre de l’Apec est sans ambiguïté : seules 9 % des entreprises comptent recruter au moins un cadre d’ici à l’été. Les grandes structures comme les TPE sont en retrait, et les incertitudes macroéconomiques (hausse des droits de douane, faible croissance, baisse de l’investissement) assombrissent les perspectives. Face à cette prudence, les cadres ne désarment pas. Ils sont 13 % à envisager malgré tout de changer d’entreprise à court terme. Un taux qui grimpe à 18 % chez les moins de 35 ans.

13% des cadres envisagent de changer d'entreprises à court terme

Mais, entre aspirations et réalité, l’écart se creuse. Près d’un jeune cadre sur deux (42 %) anticipe désormais des difficultés à retrouver un poste équivalent en cas de départ, soit neuf points de plus qu’il y a un an. "Je me rends compte que, si je veux bouger, je dois être irréprochable sur le fond comme sur la forme", confie Pierre, chef de projet dans le numérique. Avant, un bon profil suffisait. Aujourd’hui, il faut le rendre lisible, attractif, crédible. »

Moins de candidatures, plus d’exigences ?

La baisse du volume de candidatures est une réalité, selon l’édition 2025 des pratiques de recrutement des cadres, puisqu’elle reste la principale difficulté citée par 74 % des PME et 72 % des ETI et des grandes entreprises : "Quand on reçoit quinze CV au lieu de cinquante, on les regarde encore plus attentivement, explique Sophie, responsable RH dans une ETI industrielle. On scrute la cohérence, la présentation, les points d’ancrage avec le poste. Tout doit être évident."

Le décalage entre les candidatures et les profils recherchés constitue aussi un obstacle pour 78 % des grandes entreprises et 69 % des PME. Le CV devient ainsi le reflet direct d’un candidat. Inutile donc de multiplier les expériences trop éloignées du poste visé. Une présentation claire, bien hiérarchisée et où chaque ligne répond aux attentes supposées est donc à privilégier. Si le fond est essentiel, il faut être attentif à la forme : une faute ou une mise en page approximative peuvent facilement ruiner une impression favorable.

En 2024, seules 51% des entreprises ont demandé une lettre de motivation pour au moins un recrutement

Avec ou sans lettre de motivation : du bon usage de mots

En 2024, seules 51% des entreprises ont demandé une lettre de motivation pour au moins un recrutement. Cette pratique décline, surtout dans les PME. Pourtant, elle demeure utile à certaines étapes du processus et dans certains secteurs. "Je ne la demande pas systématiquement, mais quand je suis indécise entre deux profils, c’est parfois la lettre qui fait la différence. Elle révèle un ton, une intention, une capacité à se projeter dans le poste", précise Claire, chargée de recrutement dans le conseil. À noter qu’en l’absence de lettre formelle, chaque espace de personnalisation (mail d’accompagnement, profil LinkedIn…) devient stratégique. Une candidature se joue donc autant sur ce qu’elle montre que sur ce qu’elle suggère.

Près de 70 % des entreprises ont recours à une présélection téléphonique ou en visioconférence. Ce moment, souvent sous-estimé par les candidats, constitue en réalité une première épreuve. La plupart des recruteurs y évaluent avant tout la motivation (62 %) et les compétences techniques (56 %). Mais ce que recherchent aussi les entreprises, c’est une narration fluide et incarnée du parcours, une capacité à justifier ses choix. Le candidat doit faire preuve de capacité d’écoute, de clarté et d’une forme de concision éloquente.

Par ailleurs, Agnès de Saint Céran, DRH du groupe Avril, encourage les candidats à être attentifs à de nombreux points de détail lors des entretiens qui sont autant d’occasions d’en apprendre plus sur la culture de l’entreprise : "Comment est-on accueilli ? Par qui ? Est-ce qu’on est reçu à l’heure ? Quelle est la nature des questions posées ? Est-ce qu’on prend le temps de m’écouter ? Est-ce que j’ai envie de travailler au quotidien avec la personne qui me reçoit ? Il faut bien sûr se concentrer sur l’échange pour donner le meilleur de soi-même tout en restant authentique, naturellement."

Le réseau, levier invisible mais vraie différence

Le baromètre le confirme : 41 % des cadres recrutés au second trimestre étaient déjà connus de l’entreprise ou recommandés par des tiers – un taux qui s’élève à 43 % dans les PME. Des chiffres qui expriment la confiance des entreprises vis-à-vis des candidats préalablement identifiés. Recommandations, candidatures spontanées et ciblées, mise à contribution de viviers d’anciens collaborateurs ou de stagiaires et de réseaux d’alumni… Autant de chemins informels mais décisifs qui mènent à l’embauche. Sur un marché du travail où les recruteurs se montrent moins proactifs, c’est souvent au candidat de faire le premier pas. Encore faut-il qu’il soit bien orienté et qu’il puisse s’appuyer sur une relation fiable. Participer à des événements professionnels, entretenir ses connexions, faire connaître son statut. Des gestes stratégiques qui échappent aux algorithmes, mais parlent aux décideurs.

En coulisses, l’IA déjà influente

Si les outils d’intelligence artificielle commencent à s’inviter dans les pratiques RH, leur usage dans le recrutement de cadres reste encore limité. Selon l’Apec, seules 4 % des entreprises ont eu recours à l’IA pour leurs recrutements en 2024. Dans la plupart des cas, il s’agissait d’un appui ponctuel à la rédaction des offres d’emploi. Les expérimentations existent, mais restent marginales. En revanche, les outils de gestion des candidatures se généralisent. La moitié des grandes entreprises utilisent désormais un ATS (Applicant Tracking System), capable de trier, classifier et présélectionner les profils sur la base de mots-clés et de structures types.

Aussi discrète soit-elle, cette évolution modifie la façon de candidater. Les documents doivent être non seulement lisibles et cohérents pour un recruteur humain, mais aussi compréhensibles par un logiciel de tri.

Cela implique d’adopter une architecture claire, de reprendre les formulations exactes utilisées dans les offres et d’éviter les tournures trop libres ou créatives susceptibles d’échapper aux filtres automatiques. Pour séduire, les cadres doivent ainsi être conformes aux exigences sans se dépersonnaliser, tout en répondant aux attentes sans s’enfermer dans un langage formaté. Une discipline rédactionnelle qui demande une certaine implication, de la rigueur et de l’agilité. L’IA ne remplace pas (encore) le recruteur, mais elle définit déjà les premières étapes du parcours de sélection. Message affûté, documents optimisés, authenticité et réseau mobilisé : voilà les ingrédients d’une candidature efficace. À vos CV… Prêts ? Candidatez !

Cem Algul

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