Lionel Honoré (Professeur des Universités) : "La religion, le travail et l’entreprise ont des liens très anciens"

Cet entretien est une retranscription de Période d’essais. Diffusée sur BSmart 4Change, l’émission donne la parole à ceux qui écrivent le monde du travail.

Décideurs. Vous montrez que la présence du religieux au travail surprend parce qu’elle a longtemps été reléguée à la sphère privée. Pourquoi cette surprise persiste-t-elle alors même que le fait religieux en entreprise se multiplie ?

Lionel Honoré. Ce sont des comportements qui surprennent encore, surtout en France. Il ne faut pas oublier que le pays constitue une forme d’îlot de laïcité et que, dans la majorité des autres États, la place de la religion est beaucoup plus affirmée et les comportements religieux au travail sont beaucoup plus présents. Avec la sécularisation, tout au long du XXe siècle, notre pays a construit l’idée que la religion relevait avant tout du domaine de l’intime, en oubliant qu’elle a quelque chose de communautaire. On est en lien avec les autres. Le fait religieux au travail, c’est un fait de société qui arrive dans l’entreprise, et cela surprend. Le management à la française a l’habitude d’être un management rationnel et de se concentrer véritablement sur les tâches et sur la réalisation du travail.

Vous insistez beaucoup sur la nécessité de revenir à l’histoire. En quoi le détour historique permet-il de mieux comprendre les débats actuels et d’éviter certaines crispations ?

Ce détour permet de se rendre compte que la religion, le travail et l’entreprise ont des liens très anciens et de plusieurs types. Depuis toujours, il y a eu des entreprises religieuses, comme les monastères ou les couvents. De nombreux domaines d’activité se sont développés à travers la religion sous l’impulsion d’institutions ou d’organisations religieuses.

L’histoire permet également de se rendre compte que le fait religieux au travail est quelque chose d’ancien. C’est présent depuis des décennies, voire des siècles. Une partie du management s’est construite à travers la doctrine religieuse. Pour donner un exemple : une grève de salariés musulmans est repérée à la fin du XIXe siècle afin de pouvoir prier au travail.

“L'histoire permet également de se rendre compte que le fait religieux au travail est quelque chose d'ancien”

Ces situations se multiplient-elles, ou sont-elles davantage médiatisées ?

Les deux vont ensemble. La médiatisation de ces situations a mis en lumière le fait religieux dans l’entreprise alors qu’auparavant il était totalement invisible ou considéré comme sans conséquence.

Ces données sont chiffrées. Aujourd’hui au travail, un fait religieux sur deux nécessite une intervention managériale. Ce n’est pas forcément problématique, cela peut simplement répondre à une demande ou encadrer un comportement, dire ce qui est autorisé, ce qui n’est pas autorisé, etc. Parmi ces cas, un sur cinq va éventuellement créer des tensions, des conflits, des problèmes ou des dysfonctionnements.

Donc, bien évidemment, en raison d’une médiatisation plus forte ces dernières années de ces problématiques-là, on les voit davantage. Ce qu’on repère, c’est une très nette augmentation des faits religieux en entreprise.

Est-ce que le cadre légal est clair ? Qu’a-t-on le droit de faire si on prend l’exemple de la prière ou des signes religieux ?

Le premier élément du cadre légal, qui est un élément important à rappeler, puisqu’il y a souvent beaucoup de confusion, c’est que ce n’est pas la laïcité, relevant du droit public, qui s’applique. On est en droit privé, sauf cas un peu exceptionnels lorsque l’entreprise privée réalise des missions de service public. Sinon, c’est l’autre principe constitutionnel, celui de la liberté de conviction, y compris la liberté de montrer ses convictions, qui prime. Convictions qui peuvent être religieuses, politiques, syndicales, philosophiques, etc.

Depuis la loi El Khomri de 2016, qui reprend la jurisprudence française et européenne, l’entreprise a la possibilité d’encadrer le fait religieux en insérant dans son règlement intérieur des éléments qui vont dire ce qui est autorisé ou non. Le fait religieux en entreprise est donc autorisé légalement. C’est de l’ordre du normal. Il devient anormal, cadré ou éventuellement interdit dès l’instant où il perturbe le fonctionnement de l’entreprise, la bonne réalisation du travail, éventuellement l’image de l’entreprise, ou qu’il entre sous le coup de choses qui sont interdites. Un salarié qui refuse de réaliser ses tâches pour des motifs religieux, c’est sanctionnable.

"Le fait religieux en entreprise est autorisé légalement"

Quels sont vos autres conseils aux managers et plus généralement aux entreprises pour réussir à trouver cet accommodement raisonnable ?

Un premier outil, absolument essentiel, consiste à disposer d’une politique d’entreprise sur le sujet. Elle rentre bien évidemment dans la politique de diversité de l’entreprise, mais le fait religieux est une diversité très spécifique. Il est donc nécessaire de s’y pencher de manière particulière.

Il ne suffit pas d’avoir une politique de diversité, il est nécessaire d’entretenir une politique qui s’intéresse à la question religieuse, laquelle comporte en elle-même une dimension politique. Il est important de s’en saisir de manière particulière, et, à partir de là, mettre en place des règles qui vont définir ce qui est acceptable, ce qui n’est pas acceptable.

Au niveau du management de proximité, trois principes sont absolument essentiels. Les décisions prises doivent être justes, donc s’appuyer sur une règle. Elles doivent être équitables et fonctionnelles. C’est l’élément essentiel. Elles doivent enfin être centrées sur la bonne réalisation du travail.

Propos recueillis par Cem Algul