Edouard Pick (Clinitex) : “Une bonne rémunération est une rémunération admise une fois la transparence établie”

Décideurs RH. Quelle est la genèse de votre engagement en faveur de la transparence ?  

Edouard Pick. J’ai intégré Clinitex en 2010 et j’y ai fait mes gammes : j’ai occupé les postes d’agent de propreté, de chef d’équipe et de manager avant d’accéder à des postes de direction. Les années passées à travailler aux côtés de mon père, avant qu’il ne prenne sa retraite en 2019, nous ont permis de travailler sur le modèle et la culture de l’entreprise. En 2015, le concept d’entreprise libérée a émergé, et cela a raisonné en nous, qui mettions déjà les principes Montessori au cœur de nos méthodes de management : liberté, confiance, autonomie et responsabilisation sont des valeurs fondamentales pour le groupe.

Avez-vous appliqué ces principes à la rémunération ?

La culture de la rémunération était quant à elle un peu opaque mais cohérente, juste et donc montrable. J’ai eu la conviction qu’il fallait aller vers plus de transparence salariale puisque, de toute façon, les salariés en parlaient entre eux et fantasment souvent le sujet. Nous avons commencé par publier, en 2015, des fourchettes de rémunération pour chaque type de métier exercé par les 200 collaborateurs des fonctions supports – administratif, juridique, commercial et informatique. Les salaires des 3 800 agents d’entretien sont quant à eux fixés par la branche professionnelle.

Nous avons rapidement souhaité aller plus loin. En 2016, nous avons décidé sous mon impulsion de publier les salaires fixes bruts nominatifs des 200 collaborateurs des fonctions supports, de la plus haute à la plus basse rémunération. Seulement deux des 200 collaborateurs ont exprimé un mécontentement, pour des raisons objectives. Nous avons pu corriger rapidement la situation, car tout écart de salaire doit être justifié ou expliqué à partir d’éléments tangibles.

Dévoiler l’intégralité des salaires a également permis aux collaborateurs de prendre connaissance de ma propre rémunération, qui est bien éloignée de ce qu’ils pouvaient imaginer : l’écart est de 1 à 8 entre mon salaire et celui d’un agent de nettoyage, tandis qu’Oxfam évoquait en 2022 un écart de 1 à 130 entre le salaire des dirigeants du CAC 40 et le salaire moyen de leurs employés.

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Enfin, la politique de rémunération du groupe ne comprend pas de prime exceptionnelle : tous les mécanismes de rémunération variable ou de prime ont une règle de calcul identique pour tous, fixe, claire et publique.

“Dévoiler l’intégralité des salaires a également permis aux collaborateurs de prendre connaissance de ma propre rémunération, qui est bien éloignée de ce qu’ils pouvaient imaginer”

Quels sont les critères retenus pour accorder une augmentation au sein du groupe ?

Il y a un seul et unique critère pour déterminer la rémunération fixe. Il ne s’agit ni de l’ancienneté, ni de la performance, mais du poids des responsabilités : à charge égale, salaire égal. Cela ne veut pas dire que la progression est freinée, mais que nous responsabilisons les collaborateurs vis-à-vis de ce qui justifie leur rémunération fixe, c’est-à-dire leur capacité à assumer des responsabilités plus importantes s’ils veulent prétendre à une augmentation.

“Une bonne rémunération est une rémunération admise une fois la transparence établie”

Si un salarié souhaite une augmentation, il doit expliquer sa demande par écrit, puis la soumettre à l’avis de ses collègues et d’un comité de rémunération. Ces avis ont un caractère consultatif et non décisionnaire. Nous appliquons ainsi l’autodétermination : la décision en matière de rémunération revient au salarié lui-même, qui en assume la responsabilité puisque l’ensemble du processus est publié. À ce jour, une soixante de collaborateurs a fait cette démarche. Quand une demande est légitime, cela ne pose pas de difficulté, et il est même arrivé au comité de rémunération de proposer une hausse de salaire supérieure à celle demandée par le salarié.

À l’inverse, une salariée avait décidé de s’augmenter de 500 euros trois mois après son arrivée, contre l’avis de ses collègues et du comité de rémunération. Trois semaines plus tard, elle a négocié une rupture conventionnelle et quitté l’entreprise. Cet exemple montre que la bonne rémunération est celle qui est admise une fois la transparence établie. Cette transparence globale, qui concerne les salaires mais aussi l’ensemble des données financières du groupe, donne aux collaborateurs le pouvoir d’agir et suscite un fort engagement de leur part.

Vous réjouissez-vous de l’adoption de la directive européenne sur la transparence des salaires ?

Oui. La transparence salariale est essentielle pour lutter contre toutes les formes de discriminations. Je suis d’ailleurs étonné de ne pas davantage entendre les représentants syndicaux sur ce sujet. Certaines entreprises qui ont pu acheter une forme de paix sociale en octroyant des augmentations aux représentants du personnel risquent d’être pointées du doigt.

Propos recueillis par Caroline de Senneville