Alors que les enjeux d’égalité femme-homme et de gestion des handicaps en entreprise ont pris une place centrale dans les négociations collectives, la question des discriminations ethnoraciales peine à gagner du terrain. C’est ce que démontre l’enquête menée par la docteure en sociologie Manon Torres, publiée en juillet dernier par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares).
Prévenir le racisme : pourquoi le dialogue social reste silencieux ?
La lutte contre les discriminations raciales est-elle une priorité pour les partenaires sociaux ? Manon Torres, docteure en sociologie et chargée d’étude sur l’emploi et le travail à la Dares, a interrogé des responsables RH et analysé des accords collectifs pour le savoir. « La place des questions ethnoraciales dans la négociation collective en matière d’égalité au travail » pointe le peu de cas que les partenaires sociaux semblent faire des inégalités ethnoraciales, et analyse les répercussions de ce manquement sur le lieu de travail.
Lutte contre le racisme : la “colorblindness” française
La question ethnoraciale a été progressivement diluée à mesure que les notions de discrimination et de diversité se sont institutionnalisées. Elle a progressé dans les années 1990-2000, période durant laquelle le cadre juridique s’est consolidé avec les premières lois interdisant les discriminations et la création de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde), en 2004. Toutefois, le sujet de la lutte contre le racisme au travail a peu à peu été passé sous silence, comme l’explique Manon Torres : “La présence de personnes issues de l’immigration post-coloniale est vue comme un sujet sensible en France.” Dès lors que la lutte contre le racisme a été jugée délicate, “les pouvoirs publics ont souhaité universaliser la politique antidiscrimination et y inclure de nombreux autres critères pour ne pas la réduire à la seule question de ‘race’. L’usage de ce terme est généralement condamné alors même qu’on l’utilise en sciences sociales”, ajoute Manon Torres.
Par ailleurs, la France ne dispose pas d’une politique nationale portant spécifiquement sur les enjeux ethnoraciaux qui enjoindrait les entreprises à agir. Manon Torres insiste sur cette spécificité française, teintée de crainte et de non-dits : “Le contexte français, qualifié par de nombreux chercheurs par l’expression ‘colorblindness’, soit aveuglement à la couleur, participe à expliquer le fait que la lutte contre les discriminations ethnoraciales est passée par le droit, avec la possibilité de saisir le Défenseur des droits, et non par la prévention.” Une frilosité qui freine la mise en place de mesures spécifiques pour prévenir le racisme en entreprise. Manon Torres conclut : “C’est comme si le condamner moralement suffisait à faire en sorte que cela n’existe plus.” Dès lors, la majeure partie des actions de lutte contre les discriminations concerne le genre et le handicap, alors que les enjeux ethnoraciaux peinent à être pris en compte.
La France ne dispose pas d’une politique nationale portant spécifiquement sur les enjeux ethnoraciaux qui enjoindrait les entreprises à agir
Le racisme, un impensé pour les partenaires sociaux ?
L’étude de Manon Torres relève que sur 90 406 accords sur l’égalité signés entre 2014 et 2021, 20 031 évoquent la “non-discrimination – diversité”, aux côtés de sujets tels que “l’égalité salariale femme - homme”, “les mesures d’âge” et “les travailleurs handicapés”. Parmi ces 20 301 accords, seuls 227 cochent uniquement la “non-discrimination - diversité” et peuvent donc potentiellement évoquer le critère ethno-racial, du fait de la structure de l’accord.
L’analyse des accords de diversité signés entre 2007 et 2020 effectuée par Manon Torres montre que les dispositifs mis en place pour lutter contre les discriminations liées aux origines se concentrent majoritairement sur la phase de recrutement et la diversification des candidats embauchés. Les inégalités liées aux évolutions de carrière, aux rémunérations et à l’accès aux responsabilités ne font pas l’objet de dispositifs spécifiques. Manon Torres constate que “tout se passe comme si, une fois les personnes intégrées à l’entreprise, les inégalités étaient sous contrôle”.
Pourtant les discriminations liées aux origines ne représentent pas un phénomène isolé. Selon le baromètre international Cegos 2025 Diversité et inclusion dans les organisations, le racisme constitue le troisième critère de discrimination au travail en France, derrière l’apparence physique et l’âge. Autre élément préoccupant : 18 % des salariés français disent avoir été pénalisés en raison de leurs origines ethniques, soit 6 points de plus qu’en 2022. Par ailleurs, selon un rapport de l’Observatoire des inégalités publié en octobre 2024, à profil équivalent, un homme dont au moins l’un des parents est originaire d’Afrique subsaharienne gagne en moyenne 400 euros de moins qu’un enfant de personnes nées sur le sol français.
Entre frilosité et interdiction supposée des statistiques
Le travail de Manon Torres met en lumière les dénégations, voire le déni de certains représentants syndicaux interrogés sur poids du racisme au travail – auxquels il faut ajouter un déficit de temps et de moyens. Maya Hagege, déléguée générale de l’Association française des managers de la diversité (AFMD), regrette que les représentants du personnel de proximité ne disposent pas forcément des relais et outils pour s’emparer de ces questions alors que les syndicats, au niveau national, évoquent fréquemment ce sujet.
À profil équivalent, un homme dont au moins l’un des parents est originaire d’Afrique subsaharienne gagne en moyenne 400 euros de moins qu’un enfant de personnes nées sur le sol français
Pour remédier à ce manque de moyens, l’AFMD a créé des dispositifs spéciaux : “Nous avons mis en place des outils sur mesure en lien avec les questions des origines pour évaluer les écarts discriminatoires lors du recrutement ou tout au long de la carrière”, explique Maya Hagege.
L’argument le plus souvent invoqué pour la lutte contre ce type de discriminations est celui du cadre légal et de l’interdiction supposée des mesures statistiques. Maya Hagege le constate au quotidien : “C’est le premier élément qui nous est mentionné : ‘on ne peut pas mesurer donc on ne peut pas mettre des actions en place’. Or c’est faux, nous avons la possibilité de mesurer pour peu que le cadre légal soit respecté.”
Si le Conseil constitutionnel a interdit, en 2007, de collecter des données renvoyant à une nomenclature racialisante, c’est-à-dire demander à des personnes si elles s’identifient comme “blanches”, “arabes” ou “noires”, d’autres mesures statistiques permettent légalement d’informer sur l’origine et l’assignation raciale des personnes. Manon Torres précise : “En France, il est possible dans des enquêtes qui respectent le cadre légal, de demander le pays de naissance de la personne, le pays de naissance des parents, et la manière dont ils pensent être perçus sur le plan ethnoracial.”
En avril 2025, la CNIL a publié une recommandation relative au traitement des données à caractère personnel dans le cadre d’enquêtes de mesure de la diversité au travail sur laquelle les professionnels des RH et de la diversité peuvent s’appuyer.
La croisade anti-diversité de Donald Trump : le coup de grâce ?
La faible prise en compte des enjeux ethnoraciaux dans les négociations collectives ne doit pas occulter la mobilisation de nombreuses entreprises. Témoin attentive de ces formes d’engagement, Maya Hagege explique qu’“en réalité, une partie des actions de diversité et inclusion ne font pas l’objet de discussions avec les partenaires sociaux et ne se voient donc pas”.
En mars dernier, l’ambassade américaine a adressé une lettre à de nombreux groupes français pour les enjoindre de respecter les règles édictées par le président américain, Donald Trump, qui interdisent toute discrimination positive en faveur de la diversité et de l’égalité femme-homme. Sous peine, dans le cas contraire, de voir des contrats signés avec l’État fédéral annulés.
Si ce courrier a suscité la stupeur de nombreux patrons français, Maya Hagege y voit l’occasion de mesurer les impacts – et donc les bénéfices – des politiques de diversité et inclusion sur leurs modèles d’affaires en France et à l’étranger. Elle conclut : Donald Trump est en train de “faire bouger les frontières du politiquement correct et amène des gens à penser que les blagues racistes et les attitudes discriminatoires sont acceptables. Cela va contraindre les employeurs à agir plus vite et mieux, car les comportements racistes vont être plus visibles.”
Caroline de Senneville
