Tony Machado (CGI) : “La ‘durabilité humaine’ est au cœur de notre politique ESG et RH”

Décideurs RH. Comment abordez-vous les enjeux autour des risques psychosociaux (RPS) et de la qualité de vie au travail ?

Tony Machado. La “durabilité humaine” est au cœur de notre politique ESG et RH : l’entreprise doit être vectrice de santé, d’épanouissement professionnel et personnel ainsi que d’employabilité. Ce message est incarné au plus haut niveau de la direction, ce qui assure une politique d’amélioration continue.

Notre approche intégrée allie la prévention des RPS, grâce à des formations et des évaluations, et le développement de la qualité de vie et des conditions de travail. Cela implique de faire de la pédagogie, d’agir sur l’organisation pour limiter les risques et de développer des pratiques vertueuses de management et de gestion de la charge de travail.

Il est essentiel de travailler à partir de données scientifiques : c’est le sens de la création de notre centre d’expertise, rattaché à la direction des ressources humaines, qui regroupe des spécialistes internes à l’entreprise – psychologues, sociologues, ergonomes, infirmières –, afin de traiter des sujets de santé, de bien-être et d’inclusion sur le lieu de travail. Cette équipe pluridisciplinaire réalise un travail de recherche et d’analyse sur lequel nous nous appuyons pour mener diverses actions de prévention et de sensibilisation : parcours santé ouverts à tous les salariés, mois de la santé mentale en mars, semaine consacrée à l’ergonomie et à la prévention des troubles musculosquelettiques, communications régulières autour du bien-être… Il est également indispensable que les personnes en difficulté puissent s’exprimer. Pour cela, nous avons ouvert une plateforme interne pour recueillir les témoignages des salariés. 

“L’entreprise doit être vectrice de santé, d’épanouissement professionnel et personnel ainsi que d’employabilité”

Quelle démarche d’évaluation en la matière adoptez-vous ?

Un observatoire de la santé et du bien-être a vu le jour au sein de CGI. Le travail réalisé par l’observatoire à partir de diverses données recueillies et anonymisées – grâce à des réseaux d’infirmiers et infirmières présents dans les plus grands sites du groupe, des consultations de psychologues, des indicateurs issus des enquêtes de satisfaction, des arrêts de travail – donne une vision fine des expériences collaborateurs, des bonnes pratiques et des marges de progression.

Nous réalisons une évaluation générale des RPS tous les deux ans, afin de nous laisser le temps d’interpréter les résultats, d’élaborer des plans d’action et d’évaluer les impacts. Un nouvel outil d’évaluation des risques professionnels – pour l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) – a également été choisi en coordination avec les organisations syndicales, qui sont des partenaires essentiels en matière de prévention des RPS.

Comment formez-vous les collaborateurs à la prévention des RPS ?  

L’état de crise permanente, ou “permacrise”, dans lequel nous vivons, auquel s’ajoute l’hypersollicitation numérique, entame la santé mentale de toutes et tous. Preuve en est : les conduites addictives sont de plus en plus fréquentes. Il est indispensable de lever les tabous persistants au sujet de la santé mentale, et de favoriser des bonnes pratiques pour évoluer sereinement dans ce contexte. Notre objectif est de développer les compétences psychosociales – cognitives et émotionnelles – de l’ensemble des salariés, en relayant des messages clés, en proposant des coachings et des médiations pour intervenir rapidement lors d’un conflit interpersonnel, etc. 

Il est par ailleurs nécessaire d’outiller au mieux les managers, qui ont un devoir d’exemplarité et peuvent constater au quotidien des situations difficiles. Des e-learnings sont mis à leur disposition, ainsi qu’une formation au “management responsable et respectueux”, lancée afin de diffuser auprès des cadres dirigeants les bonnes pratiques en matière de RPS, de diversité et d’inclusion, de lutte contre le sexisme, etc. Leur formation repose, quelles que soient les modalités privilégiées, sur des compétences jugées essentielles pour être un bon leader : posture de coach, intelligence émotionnelle, écoute active.

“Nous avons aujourd’hui 150 ambassadeurs en santé mentale”

Les managers sont par ailleurs soumis à de nombreuses injonctions, souvent paradoxales, et leur bien-être fait partie de nos priorités. C’est pour cela que nous avons lancé fin mai une enquête destinée à évaluer leur bien-être et à inventorier les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, par exemple lorsqu’ils doivent mener des conversations difficiles. Nous avons obtenu un taux de participation de plus de 40 % et recueilli de nombreux verbatims. Nous allons travailler sur tous ces éléments.

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Pourquoi avoir créé une formation d’ambassadeurs en santé mentale ?  

Nous avons observé que le partage et les discussions entre pairs sont souvent privilégiés aux échanges avec les managers et l’équipe des ressources humaines quand il s’agit d’évoquer des situations personnelles ou professionnelles difficiles. C’est ce qui nous a conduits à créer la formation d’ambassadeurs en santé mentale. Après un appel à candidatures, nous avons formé des collaborateurs sur plusieurs aspects : être capable de détecter les signaux faibles chez leurs collègues, ouvrir la discussion une fois que des changements de comportements inquiétants sont observés, se référer aux personnes aptes à accompagner les salariés en difficulté, et enfin promouvoir l’ensemble des ressources disponibles. Nous avons aujourd’hui 150 ambassadeurs en santé mentale, et nous menons une campagne annuelle pour étendre ce réseau.

“La politique des petits pas est un excellent moyen de prévenir les RPS”

Que conseilleriez-vous à des entreprises qui en sont aux prémices d’une politique de prévention des RPS ?  

De nombreuses actions sont faciles à mettre en œuvre et ont un réel impact : une minute bien-être en début de réunion qui permet d’évoquer des thématiques telles que la charge mentale, la reconnaissance au travail et octroie un moment de respiration, des réunions de 45 minutes et non une heure, accompagner les salariés pour distinguer ce qui est vraiment urgent de ce qui ne l’est pas… La politique des petits pas est un excellent moyen de prévenir les RPS.

Propos recueillis par Caroline de Senneville