Fondateur de Wayden, entreprise de management de transition, Benoît Durand-Tisnès a été tour à tour salarié, dirigeant, manager de transition et chef d’entreprise. C’est en tant que président de France Transition, la fédération des acteurs du management de transition, qu’il livre sa vision du métier et les solutions rapides et efficaces qu’il propose pour pallier la pénurie de talents.

Décideurs. Quel est le rôle de France Transition ? En cette période de "guerre des talents", en quoi le management de transition constitue-t-il une solution ?

Benoît Durand-Tisnès. France Transition est la fédération des acteurs du management de transition qui regroupe des entreprises de management de transition et des associations de managers. Aujourd’hui l’organisation pèse plus de la moitié de l’activité du management de transition du marché avec plus de trente adhérents. L’un de nos grands enjeux est de communiquer en externe afin d’accroître notre visibilité et en interne pour renforcer les liens entre adhérents et donc défendre notre métier. Cette activité est apparue en France dans les années 2000 et est aujourd’hui reconnue comme une solution flexible permettant aux entreprises d’opérer leurs transformations. Sur le long terme, nous devons anticiper les virages stratégiques et les grands défis qui se présentent à tous. Nous avons par exemple mis en place des groupes de travail sur l’IA ou la RSE afin de préparer nos managers à ces compétences de demain.

Comment le management de transition se positionne-t-il dans un contexte de flexibilisation du monde du travail ?

Il est central, c’est son essence même. Il a intégré la flexibilité dans son mode de fonctionnement depuis plus de vingt ans. Les candidats au management de transition sont des personnes qui ont eu des positions traditionnelles de cadres ou de dirigeants, qui en ont vu la limite et qui ont envie de liberté, de diversité. Ils trouvent donc leur motivation dans le fait de changer de mission tous les six à huit mois environ, mais également en menant à bien un projet spécifique dans un contexte de transformation.

"Par sa souplesse, le management de transition est une solution attractive pour pallier les difficultés de recrutement"

On parle de la difficulté pour les seniors à retrouver un emploi, or les managers de transition sont des seniors. Cette voie serait donc selon vous une solution de "reconversion" ?

Le management de transition est en effet l’une des solutions qui s’offrent aux seniors. En 2022, une carrière de manager ou de dirigeant n’est plus linéaire. Ils seront amenés à quitter l’entreprise ou à être licenciés. Mais cette perspective se prépare. À ce sujet, je publie un livre prochainement, Savoir rebondir après 45 ans dans lequel je donne des clés pour ne plus subir cette épreuve, et concrètement anticiper les changements de carrière, transformer en opportunité ce que beaucoup prennent pour une menace.

Est-ce qu’on recrute différemment dans les entreprises ?

Je crois que oui, on pense de plus en plus en mode projet plutôt qu’en mode ressource. Les DRH n’hésitent donc plus à faire démarrer un manager de transition pour six mois ou un an, le temps d’un projet car recruter un CDI sera plus compliqué et pas forcément "utile" à long terme. Les derniers chiffres du baromètre de France Transition montrent une accélération importante des demandes en management de transition depuis le début de l’année.

Propos recueillis par Roxane Croisier

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