Mêlant expertises en ressources humaines, management, digital et communication, Obea accompagne les entreprises dans leurs transformations. Convaincu de la nécessité de soutenir l’ensemble des parties prenantes, le cabinet fait preuve d’innovation dans les nouveaux modes de travail et a su s’adapter à l’après crise. Rencontre.

Décideurs. On parle aujourd’hui de transformation des métiers. À quelles problématiques les entreprises sontelles confrontées et quelles solutions apportez-vous ?

Muriel Sabine. L’évolution des métiers et des compétences n’épargne effectivement aucun secteur et s’accélère clairement. On parle ici de nouveaux métiers induits par les nouvelles technologies et les transitions, notamment écologique, mais aussi de la transformation de la plupart des métiers actuels de par la digitalisation et la prise en compte de nouvelles attentes et usages des clients. Les tensions fortes en matière de recrutement et de fidélisation accentuent la difficulté pour les entreprises. La guerre des talents qui a longtemps été évoquée sans être vraiment palpable devient aujourd’hui une réalité douloureuse. Les impacts qui en découlent sont importants: capacité à perdurer sur un marché, à honorer son carnet de commandes, etc.
Même si la marche à franchir est parfois haute, celle-ci est aussi stimulante pour les équipes dirigeantes qui doivent se renouveler et innover dans leurs pratiques. Nos clients sont accompagnés dans ce contexte. D’abord, en leur permettant de faire un pas de côté pour comprendre ce qui est en jeu dans leur organisation. Pour cela, nous nous appuyons sur notre institut de recherche et sur nos expertises en termes d’écoute des acteurs, à tous les niveaux, et de prospective RH. Puis en proposant une stratégie opérationnelle, à la fois innovante et pragmatique.
Tout est ici une question d’équilibre : entre humain et digital, entre court et long terme, entre cadre de référence et agilité. Nos expertises croisées RH & digital permettent d’imaginer des solutions adaptées pour manager les compétences sans être enfermé dans un référentiel rigide, personnaliser l’apprentissage sans perdre l’enjeu collectif.

“Le modèle managérial est appréhendé comme un tout intégrant la culture, les normes de l’organisation, les processus de pilotage”

Les managers de proximité restent centraux dans ces processus. Quelles solutions mettez-vous en place pour les accompagner dans leurs missions ?

Les enjeux managériaux sont au cœur de la stratégie d’Obea, non seulement parce que les managers constituent la pierre angulaire de la transformation, mais également parce qu’il est nécessaire de les soutenir dans leurs responsabilités. Il est important de leur expliquer ce que l’on attend d’eux dans cet environnement incertain, de les aider à accepter le changement et à accompagner leurs équipes tout en évitant qu’ils ne portent “le poids du monde sur leurs épaules”.
Précisément, cela consiste à prendre en considération le fonctionnement de l’entreprise au sens large car tout ne se joue pas dans la relation entre manager et collaborateur. L’approche intégrée est donc systémique. Le manager ne va pas être regardé comme un individu isolé qui doit faire face à l’injonction de faire évoluer ses compétences. Le modèle managérial est appréhendé comme un tout intégrant la culture, les normes de l’organisation, les processus de pilotage. Cette vision globale est intégrée dans la conception de nos programmes de développement des compétences managériales afin de faire en sorte que les processus RH et décisionnels soient cohérents.

“Le marché du travail subit de profondes transformations et esquisse des tendances qui remettent en cause le fonctionnement des organisations et leur management”

Vous portez le concept d’entreprise apprenante. Comment mettez-vous cela en place afin que cela puisse être bénéfique pour l’entreprise ?

Si l’attention portée à ce concept se renforce continuellement, il n’est pour autant pas nouveau. La nouveauté est portée par l’accélération des transitions et par la masse de nouvelles connaissances disponibles. Aujourd’hui, ce qui fait qu’une entreprise a de la valeur, c’est sa capacité à développer les compétences du futur et à le faire dans le bon timing. Le modèle Obea de l’entreprise apprenante propose un cadre et des outils simples permettant aux entreprises d’ancrer dans leurs modes de fonctionnement cette nécessaire adaptation permanente. Il s’agit de l’objet de notre Livre blanc, mais également celui de nombreuses missions auprès de nos clients qui ont bien compris l’importance de passer le cap pour devenir une organisation apprenante. Le rôle du manager dans le développement des compétences est également majeur pour susciter l’envie d’apprendre et orienter ses collaborateurs. Au-delà, il s’agit de faire évoluer la culture et l’organisation. La force d’Obea est de pouvoir accompagner l’ensemble de ces dimensions en cohérence.

“Le rôle du manager dans le développement des compétences est également majeur pour susciter l’envie d’apprendre et orienter ses collaborateurs”

Vous évoquez des impacts de la crise sanitaire sur les changements des modes de travail. Quelles sont les opportunités induites par ces changements et les risques à éviter ?

Le marché du travail subit de profondes transformations et esquisse des tendances qui remettent en cause le fonctionnement des organisations et leur management (travail à distance, job crafting,
travail hybride, slashers, etc.) La récente crise sanitaire a accentué certaines de ces tendances et contribué à challenger les ressorts de la motivation. Le risque est principalement celui du désengagement. Qui n’a pas entendu parler du phénomène de “grande démission” ou de “quiet quitting” évoquant ces salariés qui se mettent en mode investissement minimal ? C’est aussi le risque de perte du collectif, et les difficultés que cela induit pour créer, innover, transmettre. Mais cette approche par les risques reste partielle. Il faut regarder également les nouvelles opportunités que cela ouvre et en premier lieu celle de designer le futur du travail.
Pour mieux comprendre les mutations à l’œuvre dans les aspirations et la représentation sociale du travail, notamment des jeunes générations, a été lancé au sein de notre institut de R&D, un programme de recherche sur les nouvelles organisations et expériences de travail. Dans le cadre de ce programme, une chaire avec l’École de management Léonard de Vinci (EMLV) a été créée et a organisé un hackathon sur le thème du travail en 2030 avec plus de 1 400 étudiants mobilisés. Parallèlement, une étude a été menée auprès de 50 DRH. À l’issue de cette expérience, les tendances suivantes ont été constatées : une attention décuplée sur le sens au travail, une attente très forte de flexibilité, et ce, sur l’ensemble des composantes du travail (temps, lieux, contrats, missions…) et de liberté d’organisation, un fort besoin d’individualiser l’expérience de travail, un management challengé sur sa capacité à réenchanter le collectif et à maintenir la cohésion en mode hybride, ainsi qu’une attente de développement des compétences en continu.

En définitive, les propositions faites par les étudiants, lorsqu’ils abordent le futur du travail, vont bien au-delà de ce qui peut se faire aujourd’hui dans la plupart des organisations. Repenser l’expérience col laborateurs en intégrant ces nouveaux paradigmes est tout sauf optionnel. Accompagner les entreprises pour l’anticiper efficacement, c’est notremoteur chez Obea !

Classements

Trouver les acteurs & informations qui vous aideront

Newsletter Flash

Pour recevoir la newsletter du Magazine Décideurs, merci de renseigner votre mail

GUIDE ET CLASSEMENTS