En matière de diversité, le chemin est encore long. Si la théorie d’une équipe définie par la pluralité de ses collaborateurs fait rêver, cela ne suffit pas. Des mots aux actes, voilà le défi. Leïla Grison, directrice diversités, équité et inclusion du groupe Publicis France, livre son constat sur la réalité de l’égalité des chances actuelle dans l’Hexagone et ouvre la voie à des réflexions concrètes pour changer la donne.

Décideurs. Dans une interview diffusée en mars 2023 chez Vivre FM, vous affirmez qu’il "n’y a pas de pénurie de talents, mais pénurie d’ouverture qui persiste chez certains recruteurs et managers à inclure des personnes qui n’auraient pas un parcours académique – linéaire et formaté –, dit d’excellence". Pourquoi ce manque de curiosité persiste-t-il ? 

Leïla Grison. C’est, à mon avis, moins un manque de curiosité que la persistance de stéréotypes qui pèse encore trop lourdement sur les trajectoires de certains publics. Les universitaires, les jeunes de quartiers populaires, les seniors, les personnes en situation de handicap, pour ne citer qu’eux. Les Français n’ont jamais été aussi diplômés. Il n’y a donc pas de pénurie de savoirs et encore moins de pénurie de talents. En revanche, il y a bien pénurie ou manque d’innovation chez de nombreux recruteurs ou managers dans leur manière de sélectionner les candidats. Se contenter des seuls vieux modèles de recrutement ne suffit plus. Pour demeurer pertinent dans nos offres et être plus juste socialement, il est impératif d’être plus ouvert à la diversité des talents ; à la complémentarité de leurs compétences et de leurs expériences. Bien sûr, ce n’est pas simple de faire évoluer un système installé : cela demande de remettre en question des certitudes et de l’énergie supplémentaire pour se réinventer. Mais le changement de paradigme RH et l’innovation sociale sont une formidable aventure dont les entreprises et les institutions ne peuvent plus se passer. 

Comment justement inciter les DRH à prendre plus de risques ? 

D’abord en réaffirmant que la diversité n’est pas un risque mais une formidable chance. Ensuite, en rappelant ce qu’est la notion de diversité en entreprise : elle renvoie à la présence de personnes provenant de différents groupes ou horizons. Elle favorise l’expression de points de vue différents, d’approches et d’expériences variées ; incluant celle des groupes sous-représentés (condition sociale, diversité ethnique, handicap, orientation affective, identité ou expression de genre, sexe). 

Si les sciences sociales ont établi que les êtres humains cherchent plus ou moins consciemment à s’entourer de personnes qui leur ressemblent en tous points, elles montrent aussi ce que l’on gagne à s’ouvrir aux différences qui nous enrichissent et nous élèvent. Dans ce contexte, pour créer la diversité nécessaire à l’émulation et à la performance collective, cela nécessite de s’inscrire dans une démarche volontariste d’ouverture et d’inclusion. Autrement dit, à ne pas discriminer d’office des profils plus singuliers que la moyenne. 

Par exemple, aujourd’hui, dans les grandes entreprises, on ne rencontre presque plus de profils universitaires, au profit des seuls issus des écoles de commerce. Il ne s’agit pas de substituer l’un à l’autre, mais de les faire coexister, se compléter et s’enrichir mutuellement. Ces dernières années, avec l’avènement du  "tout, tout de suite" le clonage est sans doute apparu plus facile, presque évident, mais de mon point de vue, il est très loin d’être rassurant : la consanguinité n’a jamais été source d’innovation ni de pérennité. 

Pour les organisations, refuser la mixité et la diversité c’est renoncer à performer durablement.

On parle en effet du risque de clonage des profils en entreprise puisque les mêmes écoles sont souvent privilégiées. Comment les entreprises peuvent-elles travailler sur cette problématique ?

Le clonage n’est pas un risque, il est une réalité. Et une réalité qui ne va ni dans le sens de la responsabilité sociale qui incombe aux entreprises, ni dans le sens de la performance économique qui leur incombe tout autant. Dans le groupe Publicis en France, nous sommes conscients que notre première mission est d’accompagner des clients divers, sur des marchés composites, aux consommateurs pluriels. Nous savons le risque que représenterait un collectif trop homogène sur notre créativité et notre capacité à innover : pensée unique, biais de perception, diffusion ou reproduction de stéréotypes notamment, mais un autre risque existe : celui de perdre le lien avec les réalités des expériences des audiences auxquelles nous essayons de parler. 

Et il n’y aura pas de juste représentation dans les productions sans des équipes diverses à la conception et à la réalisation. C’est pourquoi ce sujet concerne moins les représentations que les enjeux d’innovation sociale.

Les armées de clones sont légion et n’épargnent quasiment aucun secteur quand il s’agit des postes de management et de direction. 

Continuer aveuglément de ne recruter que dans une poignée d’écoles elles-mêmes peu, voire pas du tout représentatives de la sociologie française (et ce dans le public comme dans le privé), c’est l’assurance de s’enfermer dans des logiques d’entre soi, de prêt-à-penser, et d’attrition de la créativité et de l’innovation qui sont le cœur de notre modèle de développement. À l’échelle nationale, cela produit un double effet : la fin d’une économie prospère (puisqu’en se privant de talents on les précarise, et en les précarisant, on fait disparaître le pouvoir d’achat de la majorité de la population), et ensuite parce que ces talents ignorés dans leur pays se tournent vers des économies voisines plus ouvertes et plus promptes à reconnaître leur potentiel. Il n’existe pas un jeune diplômé qui ne souhaite pas réussir. Si ce n’est pas ici, ce sera ailleurs et au profit d’un autre pays, d’une autre économie. On parle ici de la jeunesse, mais c’est évidemment valable pour les seniors. Je pense, et cela n’engage que moi, que de ne pas prendre au sérieux les enjeux stratégiques de l’inclusion et des diversités à la fois dans les organisations mais également dans le système éducatif, c’est hypothéquer à court terme la survie de notre économie, de notre paix sociale, de l’attractivité de nos entreprises, et plus largement de notre beau pays. Il est encore temps de réagir.

 "La majorité des DRH sont très conscients de la nécessité d’élargir leur vivier de talents"

Les DRH rencontrent-ils certaines difficultés lorsqu’ils tentent de recruter différemment ?

Je pense que la majorité des DRH sont très conscients de la nécessité d’élargir leur vivier de talents. Que ce soit pour des raisons éthiques ou des raisons pragmatiques : utilité et justice sociale bien sûr, mais aussi pénurie de talents dans les viviers traditionnels, enjeu de réputation et de marque employeur, ou encore évolution de la réglementation. Pour autant, ils répondent souvent à des logiques "business as usual" et aux commandes de certains opérationnels pressés de staffer leurs équipes ou encore frileux à l’idée d’être challengés… de l’intérieur. 

Inciter les DRH à plus d’ouverture, c’est d’abord les considérer comme une fonction stratégique, alliée du développement long terme de l’entreprise, capables de proposer une vision alternative aux enjeux de long terme d’une organisation et non comme une fonction support présupposée au "remplissage" des postes à pourvoir. 

Les recruteurs sont souvent soumis à un rythme soutenu et n’échappent pas à la pression des chiffres. Même en voulant bien faire ou recruter différemment, il est compréhensible que les recruteurs ne passent en moyenne que 7 secondes sur un CV. Les process, et parfois les directives rigides n’accordent guère plus de temps que celui de lire le nom, le prénom, l’école, et éventuellement la première expérience professionnelle. Mais quand il est admis que votre première expérience professionnelle est souvent déterminée par la qualité de vos stages, que l’accès à ces stages dépend quasi exclusivement de l’école dont vous venez, et que les grandes écoles fonctionnent majoritairement en "vase sociologiquement et culturellement clos", vous comprenez le manque de diversité dans les postes qualifiés. Ce qui, à mon sens, est une perte de richesse et un renoncement au développement pérenne pour les organisations. 

En ce qui nous concerne, le motto "Viva La Différence" est plus qu’un slogan, c’est une mission, un devoir. Autant pour des raisons de responsabilité que de performance business. L’unique manière de contribuer à la création de nouveaux récits universels, de dessiner de nouveaux imaginaires collectifs et positifs, c’est de le faire avec des équipes plurielles et représentatives de notre société. Riche de ce qui les rassemble et riche de leurs différences. Chez Publicis, nous sommes convaincus que la juste représentation des diversités dans nos campagnes et dans nos solutions digitales, passe par la pluralité des usages et des expériences, et cela grâce à la diversification de nos talents. 

"Selon l’Observatoire des inégalités dans l’Éducation nationale, le BTS est apparu comme étant la formation la plus égalitaire en matière de représentation des diversités socio-économiques "

Afin de répondre à ce manque d’inclusion, vous avez lancé le programme PublicisTrack en janvier 2021. Quel est son impact aujourd’hui ? 

Ce programme est formidable, même s’il ne suffira pas à lui seul à tout changer. Pour autant, il était audacieux, au moment où nous l’avons lancé, et nous obtenons de bons résultats. En 2021, lors de ma prise de fonction, 90% de nos stagiaires et alternants étaient issus des grandes écoles de commerce où seulement 2% de filles et fils d’ouvriers étaient alors représentés. Comment imaginer que ces derniers puissent accéder aux mêmes opportunités professionnelles et pousser un jour les portes de nos agences ? 

À cette période, et selon l’Observatoire des inégalités dans l’Éducation nationale, le BTS est apparu comme étant la formation la plus égalitaire en matière de représentation des diversités socio-économiques. Nous avons donc pris la décision de donner accès aux agences du groupe à de jeunes élèves, majoritairement boursiers, issus de première et deuxième année de BTS communication de cinq lycées situés en REP et REP+ pour ouvrir la voie à plus de mixité sociale et de diversité. Concrètement, ces stages dans les agences augmentent considérablement leur employabilité, chez nous ou ailleurs. Encadrés par des tuteurs seniors et des cadres dirigeants, les élèves se voient confier de vraies missions et font partie intégrante de l’équipe. Des ateliers de coaching en développement personnel, visites de nos studios de production Prodigious, entretiens individuels et techniques de pitch sont dispensés tout au long de la session par les équipes RH et métiers de nos agences, mais aussi par des partenaires comme Linkedin et Snapchat (qui ouvrent leurs portes et leurs expertises à nos jeunes stagiaires). Pour ceux qui n’ont pas eu la chance d’avoir été sélectionnés par leurs professeurs pour le programme, les équipes de Publicis, en partenariat avec les équipes pédagogiques, se rendent dans les lycées pour y délivrer des "master class" sur les différentes facettes et évolutions des métiers de la communication et du numérique. En contrepartie, les équipes bénéficient de la richesse et du talent de ces étudiants, dont on sous-estime trop souvent la capacité à créer de la valeur. 

Ce programme est un tremplin pour les jeunes mais aussi pour nous, agences. Il possède un réel impact sur l’ouverture et la diversification de nos recrutements. Une fois vécue l’expérience de la diversité des profils, les managers plébiscitent le talent des jeunes de BTS et, pour une grande majorité, se portent volontaires pour devenir tuteurs d’une promotion sur l’autre. 

Après deux ans de programme, ce sont plus de 200 élèves de BTS communication de La Courneuve, Aulnay sous-Bois, Paris, ou encore Chennevières-sur-Marne qui ont participé au programme Publicis Track. Actuellement, une trentaine de jeunes se trouvent en alternance au sein de nos équipes, pour la première, deuxième ou troisième année consécutive. C’est une chance pour nous tous. 

L’égalité des chances en France reste une gageure. Comment y croire encore et travailler pour qu’elle existe ? 

L’égalité des chances n’existe pas. Du moins pas encore. C’est en effet une gageure française qui est très loin d’avoir relevé le défi du résultat. Il existe en France un certain "tropisme élitiste" (c’est à dire la reconnaissance d’une seule poignée de diplômes plutôt que d’embrasser la réalité des compétences et du potentiel dans tout son ensemble) qui freine le marché de l’emploi, notamment dans le tertiaire. 

Le mythe méritocratique a effacé les réalités du mérite. Les discriminations systémiques du marché de l’emploi ne sont pas liées au seul fait que l’on recherche les meilleurs profils pour un travail donné. Le problème me semble venir du fait que l’on a fini par assigner le talent et les compétences à résidence. Des "gagnants d’office" et des "perdants d’office", sans même jouer le match. Alors que l’on devrait se concentrer sur l’égalitarisme, autrement dit, viser à l’atteinte de l’égalité par des politique publiques adaptées. On reste obsédé par une logique égalitaire, et nous nous contentons le plus souvent de faire comme si tout le monde partait avec les mêmes chances de réussite à l’arrivée, et ce, quel que soit la ligne de départ.

Le concept d’égalité des chances persiste, mais il est irréaliste. Car il dépend encore majoritairement de votre environnement socio-économique et cela exclut injustement, et dès l’origine, un trop grand nombre de candidats méritants et performants. 

Nous n’arrivons donc à pas à dépasser le déterminisme social décrit par Pierre Bourdieu…

Si nous avons conscience que nous ne pouvons pas tout changer, nous pouvons agir sur bien des problématiques. C’est ce que nous essayons humblement de faire chez Publicis Groupe en France, avec une politique d’inclusion volontariste qui vise à remettre de l’équité dans les process de recrutement. Selon les premiers résultats, il nous reste encore du chemin à parcourir. 

Des réflexions pour aller plus loin ?

Ce serait très prétentieux de penser que l’on a toutes les réponses. Mais je vois quelques pistes de solution. À court terme pour répondre à l’urgence sociale et de long terme pour changer durablement et en profondeur.

Pour cela, une approche systémique des enjeux est incontournable. Le manque de diversité dans le management des entreprises est le reflet du manque de mixité sociale dans les établissements scolaires, notamment dans les lycées les mieux notés, puis dans les grandes écoles, publiques ou privées, elle-même le résultat du manque d’inclusion réelle dans notre société. Aujourd’hui en France, le déterminisme social est, à l’échelle européenne, plus présent qu’ailleurs et moins bien combattu qu’ailleurs.

Premièrement, un état des lieux objectif s’impose : la mesure, le bilan, l’impact sur les individus exclus mais également sur le collectif et, à moyen terme, sur notre économie. Quelques exemples parmi d’autres : sous prétexte d’universalisme, on se refuse encore à mesurer la diversité ethnique dans les écoles et le monde de l’entreprise, pourtant on le fait à l’échelle nationale. Pourquoi ? Il suffirait de demander aux principaux intéressés s’ils souhaitent que leur représentation dans les différentes strates de la société soit mesurée, et croyez-moi, la réponse serait majoritairement positive. Ça ferait grincer des dents mais cela aurait le mérite de poser franchement le sujet sur la table. Autre illustration de ce qui pourrait être mise en place : répertorier le nombre de masters 2 d’élite qui refusent que la scolarité soit financée par une bourse d’étude. Les étudiants brillants de milieux sociaux modestes ayant réussi à se hisser tout en haut de l’élite académique se voient refuser la possibilité de conclure leur parcours par un diplôme qui leur ouvrirait les portes de la réussite sociale. 

"Instaurer un changement de paradigme dans la manière de noter les entreprises et les écoles "

Faudrait-il davantage mesurer l’impact ?

Oui, et cela jusqu’à instaurer un changement de paradigme dans la manière de noter les entreprises et les écoles. Pourquoi ne pas imaginer une prime réputationnelle et financière aux entreprises et aux écoles responsables et inclusives. On connaît l’essor des critères extra-financiers, cela devrait donner lieu à des actions concrètes, comme l’incitation financière et les critères de classement. Compte tenu des impacts sur l’économie réelle et sur le dynamisme d’un pays, je serais d’avis de conditionner les aides aux entreprises et les subventions des écoles à leur engagement concret en matière de diversité sociale réelle et d’inclusion volontariste.

De même, il conviendrait de sanctuariser le fléchage d’une large partie de la taxe d’apprentissage aux établissements publics situés en REP ou en ZRR. Aujourd’hui, le versement de la taxe d’apprentissage est laissé à la discrétion des entreprises, lesquelles ont souvent le réflexe d’abonder les grandes écoles dont sont issus leurs dirigeantes et dirigeants. À moindre échelle, le renouvellement des process de recrutement et de la rédaction d’offres plus inclusives de façon  que davantage de candidats se sentent autorisés à postuler entrent aussi dans le champ des solutions simples à mettre en œuvre. 

La différence entre le dire et le faire est une toute petite affaire de volonté. Si nous devions résumer et nous fixer une feuille de route collective : une meilleure connexion des enjeux, des problèmes et donc des solutions. La coconstruction demeure la clé. 

Propos recueillis par Alexis Ellin et Elsa Guérin 

 

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