En septembre, Veolia déployait un programme de protection sociale commun à ses 213 000 salariés. Il permet à chacun de bénéficier d’un congé parentalité, d’une couverture santé et décès ou encore d’un accès à un accompagnement des aidants. Isabelle Calvez, DRH groupe, revient sur ce dispositif relativement inédit en France pour un groupe de cette ampleur.

Décideurs. En quoi le programme de protection sociale Veolia Cares est-il pionnier ?

Isabelle Calvez. Auparavant nous n’avions pas de socle de protection sociale commun pour tous nos collaborateurs à travers le monde. Les choses en place étaient très hétérogènes en fonction des réglementations en vigueur dans les différents territoires. Présent dans 80 pays, nous voulions offrir un environnement protecteur pour nos 213 000 collaborateurs. On a toujours tendance à penser que la protection sociale est locale mais, au sein d’un grand groupe comme le nôtre, nous pouvons offrir des standards communs.

En France cela change-t-il vraiment quelque chose ?

Oui. On peut considérer qu’en France la protection sociale est parfaite ou presque par rapport à d’autres pays. En réalité, cela dépend des organisations. Par exemple, dans notre groupe, la notion de congé de parentalité pour les familles du même sexe ou pour les adoptions n’était pas forcément garantie partout. Parfois il n’y avait rien de prévu pour les salariés aidants. Donc, même en France, où nous sommes bien dotés en termes de protection sociale, nous avons apporté de nouvelles choses.

Avez-vous regardé ce qui se fait ailleurs ?

Oui. Il y a des choses intéressantes chez Engie, L’Oréal et Danone mais pas encore sur les cinq points sur lesquels nous avons avancé. En l’occurrence : le congé parentalité, la couverture santé, le système de prévoyance, l’accompagnement pour les salariés aidants et la journée rémunérée dédiée à une association. Nous sommes assez novateurs sur ces deux derniers points et peu de groupes ont une approche mondiale.

Quels sont les freins à la mise en place de ce type de dispositifs ?

Il y a le frein de la dispersion géographique. Chaque pays a ses pratiques. Ensuite, on peut s’autolimiter en se disant que ces mesures coûtent cher car on a du mal à estimer leur prix. Oui, c’est un peu plus onéreux dans certains pays mais cela reste absorbable pour un groupe comme le nôtre. Nous n’abordons pas ce programme via le prisme financier.

"Nous n’abordons pas notre programme via le prisme financier"

Comment avez-vous construit ce programme ?

Entre DRH de Veolia à travers le monde. Je n’ai pas de comité groupe ou d’instance sociale monde mais nous en avons parlé très en amont aux partenaires sociaux en Europe qui ont très bien accueilli cette initiative. Même les Français, qui pensaient ne pas avoir beaucoup à y gagner, se sont montrés satisfaits de cette harmonisation.

Pour arriver à mettre en place un dispositif aussi étendu, faut-il un appui au plus haut niveau du groupe ?

Dans notre cas notre directrice générale Estelle Brachlianoff, qui a pris ses fonctions en juillet 2022, a souhaité dès le début de son mandat mettre en place un programme commun de protection sociale qui couvre tous les salariés. Évidemment cela a permis d’avancer et de déployer notre programme rapidement.

Est-ce un atout compétitif pour recruter ?

Bien sûr. Au même titre que le salaire, les avantages sociaux font partie du package attractif, notamment lorsqu’ils touchent à la famille. La journée d’engagement solidaire, qui permet de faire le bien autour de soi, répond aux attentes des jeunes collaborateurs qui sont très attachés à l’idée d’être utiles à la collectivité.

Et pour attirer des femmes dans vos métiers parfois très masculins ?

Nous avons 22 % de femmes, ce qui s’explique par la nature de nos métiers. Mais il est très important pour elles d’être soutenues pendant leur congé maternité et tout au long de leur carrière sur les sujets de parentalité. Aux États-Unis, le congé maternité était rémunéré à 60 % du salaire. Ce qui est dissuasif. Le rémunérer à 100 % pendant 10 semaines pour tout le monde permet une forme d’équité dont nos collaborateurs - même ceux qui ne sont pas directement concernés - sont très fiers.

Comment avez-vous avancé sur la parentalité ?

Nous proposons une vision moderne et ouverte de la famille. Nos salariés déclarent les parents 1 et 2. Ce qui permet de couvrir un maximum de types de familles. Notre prévoyance touche les conjoints qui sont reconnus à partir d’une simple déclaration. Avant il fallait être marié ou pacsé.

Ce programme est-il amené à évoluer ?

Ce programme est en place depuis septembre. Nous nous sommes donnés un an avant de dresser un bilan de ses effets et de ses bénéfices. Une fois qu’il sera bien en place, nous l’optimiserons. Il y a des sujets comme la couverture de l’hospitalisation ou la prévention santé qui peuvent encore être harmonisés.

Propos recueillis par Olivia Vignaud

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