Très engagée dans l’imbrication entre soft skills et leadership, alinea propose à ses managers le programme "Tous acteurs de son leadership" afin de leur donner les clés pour développer une connaissance de soi et fédérer leurs équipes. François Thézé, responsable développement RH, à l’initiative du projet, en explique la genèse et les premiers résultats.

Décideurs. Quel a été le déclencheur de votre intérêt pour le développement de la culture managériale d’alinea ?

François Thézé. L’enseigne a connu une période transitoire et a par conséquent dû réinventer son identité pour basculer d’une enseigne de distribution de mobilier et décoration à une véritable marque telle qu’on la connaît aujourd’hui. Toute cette transformation a eu énormément d’impact sur nos modèles économiques, organisationnels et humains. Nous étions convaincus que le meilleur vecteur de cette transformation s’inscrivait dans le développement d’une culture managériale forte fondée sur l’envie de se redresser, d’écouter les autres, d’aller vers l’avant et de réussir.

Le capital humain était-il un paramètre clé de cette transformation ?

C’est une notion clé pour l’entreprise car elle repose sur les femmes et les hommes qui la composent, surtout dans un métier comme le nôtre où la satisfaction client est primordiale. Tout ce que l’on fait dans l’entreprise doit converger vers cela. Toute la chaîne de métiers est composée de ressources humaines où chacun est pleinement engagé dans cette satisfaction client. Or cette transformation ne peut se faire sans l’engagement humain. La force managériale d’alinea nous permet de capitaliser sur deux types de population : celle qui était déjà présente avant 2020 et qui a développé une résilience, une solidarité et un réel esprit de famille, et celle plus récente qui montre une énergie et une envie profonde de réussir, relever les challenges, construire un nouvel alinea. Elles sont complémentaires et nous devons apprendre à les faire travailler ensemble.

Vous avez axé votre parcours "Tous acteur de son leadership" autour des soft skills. Pourquoi ?

Les compétences métier opérationnelles sont très importantes. Nos équipes sont composées d’experts métier qui, par leur expérience, sont à même d’appréhender les changements inhérents au secteur. De plus, la transmission des savoirs constitue l’ADN de notre entreprise et a été un atout durant les années compliquées que nous avons traversées. De ce fait, nous avons mis l’accent sur les soft skills qui constituent un socle indispensable et évolutif qu’il faut entretenir.

Quel est l’objectif de ce parcours ?

Ce parcours part de l’idée que la transformation attendue ne peut se faire que par une culture managériale forte puisque nous souhaitons que nos managers soient des leaders entrepreneurs, engagés et responsables. Le programme « Tous acteur de son leadership » se compose de sept étapes : l’organisation d’un séminaire expérientiel pour engager la dynamique ; la mise en place d’une newsletter dont le but est un apport initial de connaissance sur le leadership et de sensibiliser les managers à l’importance d’être acteur de leur propre changement ; l’instauration d’une campagne "feedback 360" pour aller vers une meilleure connaissance de soi ; un entretien individuel pour débriefer sur le rapport de l’enquête et identifier un axe de développement personnalisé ; la construction d’une offre de formation multimodale et multithématique en tenant compte exclusivement des choix des managers sans contrainte budgétaire ou de gouvernance ; le déploiement des formations ; et enfin l’organisation d’un temps convivial d’échange un an après le lancement pour partager les expériences de chacun et en tirer les enseignements.

Avez-vous déjà des indicateurs à la suite de ce projet ?

Ce sont 50 managers qui étaient concernés par le lancement du parcours et 75% seront accompagnés d’ici la fin de l’année, avec un taux de 92% pour ceux ayant eu accès à leur choix numéro un de formation. Un résultat encourageant qui démontre que la cohésion managériale entre les équipes encadrantes des magasins et celles des services supports a été retrouvée. Nous notons également que nos équipes expriment une vive satisfaction quant à la considération individuelle que nous leur portons. Pour les managers, une forte prise de conscience des comportements sur lesquels ils doivent travailler a été perçue. Enfin, un accroissement de la transparence dans la communication manager-managé est à noter. Il s’agit pour nous d’une victoire car la communication est une valeur fondamentale du leadership.

Propos recueillis par Alexis Ellin

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