Le 10 février 2023, les partenaires sociaux sont parvenus à un consensus général et ont signé un Accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise, lequel s’inscrit dans le prolongement de la loi portant sur les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat du 16 août 2022 ainsi que de l’invitation du gouvernement d’ouvrir des discussions paritaires sur ce sujet. Un projet de loi portant transposition fidèle de l’Accord national interprofessionnel du 10 février 2023 a été déposé sur le bureau de l’Assemblée nationale le 24 mai 2023.

Le partage de la valeur constitue, tout à la fois, un levier d’efficacité économique, de justice sociale et de progrès social. En effet, le partage de la valeur permet de dynamiser la compétitivité des entreprises, de répartir de manière plus juste les richesses, de valoriser le travail et d’augmenter le pouvoir d’achat.

Quels sont actuellement les mécanismes de partage de la valeur ?

Les dispositifs permettant d’associer les salariés à la performance et au capital de leur entreprise sont à ce jour principalement :
- l’intéressement : dispositif facultatif ouvert à toutes les entreprises, il permet aux salariés de recevoir une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise ;
- la participation : dispositif obligatoire dans les sociétés employant plus de 50 salariés qui permet la redistribution au profit de ceux-ci d’une partie des bénéfices selon une formule légale de calcul ;
- l’actionnariat salarié : permet aux salariés de souscrire à des actions dans l’entreprise à un prix préférentiel ;
- la prime de partage de la valeur : autrefois appelée prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), elle permet de verser, de manière facultative, aux salariés, sous condition de revenus, une prime exonérée de toutes cotisations sociales dans la limite de 3 000 euros, et jusqu’à 6 000 euros pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation volontaire.

Encourager le développement du partage de la valeur

Force est de constater que les dispositifs de partage de la valeur bénéficient aux salariés de façon très hétérogène selon la taille de l’entreprise. Les mesures envisagées ont donc pour vocation le développement des mécanismes de partage de valeur existants au sein des TPE/PME. Sans nous livrer ici à une liste exhaustive, retenons qu’il est notamment prévu les mesures suivantes.

À titre expérimental et à compter du 1er janvier 2025, les sociétés de 11 à 50 salariés, qui ne sont donc pas soumises à l’obligation de mise en place de la participation, devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles :
- réalisent un bénéfice net fiscal positif d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives ;
- ne sont pas déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur.

Est envisagée l’instauration d’une nouvelle obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels dans les entreprises de 50 salariés et plus, dotées d’au moins un délégué syndical et soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation. L’obligation de négocier porte sur la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice et les modalités de partage (supplément d’intéressement ou de participation / mise en place d’un dispositif de partage de la valeur). Au-delà de l’aspect clivant du thème, il s’agit probablement de la mesure la plus critiquable juridiquement. L’absence notamment de définition légale de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice est problématique. La condition de présence d’un délégué syndical interroge également alors qu’il est parfaitement possible de négocier un dispositif de partage de la valeur sans délégué syndical. Au surplus, il s’agit d’une obligation de moyen qui n’est assortie d’aucune sanction.

Un nouveau dispositif facultatif de partage de la valeur est envisagé : il s’agit des plans de partage de la valorisation de l’entreprise. Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise permet aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise a augmenté lors des trois années de durée du plan. Il s’agira d’un nouvel outil alternatif à l’actionnariat salarié, dont la limite à son essor sera probablement son caractère collectif et subséquemment son coût.
Il est enfin prévu de faciliter l’utilisation de la prime de partage de la valeur avec le versement de deux primes par an au lieu d’une et l’affectation sur un plan d’épargne.

"Les dispositifs de partage de la valeur bénéficient aux salariés de façon très hétérogène selon la taille de l’entreprise"

Sécuriser la mise en place de dispositifs de partage de la valeur

L’entreprise pourra, pour des considérations de pouvoir d’achat, demander à son salarié si ce dernier souhaite percevoir une avance. S’il en est d’accord, elle pourra le faire dans la limite d’une fois maximum par trimestre.

Développer l’actionnariat salarié et associer l’épargne salariale aux enjeux environnementaux

Il est prévu d’ouvrir une plus grande portion du capital aux salariés actionnaires en rehaussant les plafonds d’attribution des actions gratuites ou en permettant par exemple le rechargement du plafond individuel d’actions gratuites fixé à 10 % du capital social.
Par ailleurs, la protection de l’environnement est un enjeu majeur auquel l’épargne salariale peut pleinement participer. Seront ainsi imposés aux règlements des plans d’épargne entreprise (PEE) et des plans d’épargne retraite d’entreprise (PER) de proposer un fonds satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d’investissement socialement responsable, en complément du fonds solidaire qui doit déjà être proposé dans ces plans.
Enfin, parmi les nouveaux cas de déblocage anticipé du PEE prévus, deux répondent aux enjeux environnementaux, à savoir les dépenses liées à la rénovation énergétique de la résidence principale et à l’acquisition d’un véhicule "propre". En conclusion, dans le prolongement des partenaires sociaux et du gouvernement, restera désormais aux employeurs de s’emparer du sujet du partage de la valeur, sujet à forte valeur ajoutée à intégrer dans un processus global de réflexion sur les rémunérations.

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