Nombreuses sont les transformations qui impactent durablement le quotidien de l’entreprise et de fait, celui du marché du travail. En première ligne, les transformations numériques. Instiguées depuis plusieurs années, elles sont toujours en cours et offrent aujourd’hui une bonne visibilité sur leurs impacts. Les autres courants actuels sont les sujets de RSE venant modifier durablement le paysage des emplois et des compétences, ainsi que l’IA générative, notamment avec ChatGPT. Il s’agit d’anticiper ces thématiques afin de les accompagner au mieux.

Décideurs. Quels sont les impacts des grandes transformations technologiques, climatiques et démographiques en entreprise sur leur organisation ?

Christophe Perilhou. Les transformations numériques induisent des sujets d’upskilling (adaptation à l’évolution des métiers), de reskilling (changement d’emploi) et de reconversion (changement de métier). Nous avons d’ailleurs conduit plusieurs projets dans le secteur de la distribution où de nombreux métiers tendent à disparaître. Nous observons plusieurs illustrations, telles que la disparition progressive des postes d’hôtes et hôtesses de caisse : que fait-on d’eux une fois les suppressions de poste effectives ? Dans une logique de reconversion, nous avons accompagné 1000 salariés dans l’intégration d’un parcours adapté pour le compte d’un groupe de distribution. D’autres exemples sont criants, comme l’automatisation des activités bancaires pack office, ou encore la suppression des péages autoroutiers. Ces reconversions évoluent généralement vers des métiers en lien avec la relation client.

Les secteurs d’activité générant de fortes émissions de gaz à effet de serre tels que la distribution, l’agroalimentaire, ou encore l’agriculture sont fortement impactés par la RSE. Nous n’en sommes qu’aux prémices, mais la reconversion vers des secteurs plus porteurs tels que l’industrie décarbonée, une agriculture plus verte, est amorcée. La réglementation liée aux sujets de RSE a tendance à se durcir. La nouvelle directive CSRD qui s’appliquera progressivement dès le mois de janvier 2024, impose un renfort d’obligation de reporting dont le défaut disqualifiera les entreprises auprès des talents, mais également des banques et des investisseurs. Une montée en puissance en matière de sensibilisation sur ces enjeux s'opère, dans le domaine des achats, du leadership, ou de la finance responsable.

En ce qui concerne l’IA générative, il est difficile d’avoir une lecture précise de ce que cela implique, mais également de mesurer les risques et les opportunités. Des tâches virtuelles vont se substituer à la tâche humaine, c’est une véritable révolution. L’intelligence artificielle représente des opportunités en matière de productivité, et peut être un véritable assistant. Cependant, l’IA ne pourra jamais remplacer les soft skills, la capacité d’apprentissage, la coopération et la remise en question. Nous devons définir des user cases et des sujets à explorer pour favoriser l’accélération des transformations.

"La nouvelle directive CSRD qui s’appliquera progressivement dès le mois de janvier 2024, impose un renfort d’obligation de reporting dont le défaut disqualifiera les entreprises auprès des talents, mais également des banques et des investisseurs"

Comment les DRH peuvent-ils s’y préparer et quels seraient les risques à ne pas le faire ?

L’obsolescence des compétences fait partie des trois plus gros risques stratégiques pour une entreprise. Ne pas s’emparer du sujet équivaut à ne plus avoir la capacité de répondre aux exigences de son marché en étant, de fait, limité en ressources.

Comment s’y préparer ? C’est un sujet GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels). Cela nécessite de s’y inscrire de manière agile. Ce n’est pas qu’un sujet RH, c’est aussi un sujet métier. L’objectif est de repérer les postes les plus stratégiques de l’entreprise pour éviter des pénuries de ressources. Il est indispensable de mesurer les impacts des transformations métiers et de définir les leviers d’action tels que la mobilité interne, le recrutement, le reskilling, l’upskilling et la reconversion.

Vous avez développé un questionnaire d’autodiagnostic visant à mesurer la maturité des entreprises face aux impacts des grandes transformations actuelles et à venir, comment s’articule-t-il ?

L’objectif du questionnaire est d’aider les ETI ou PME à se poser les bonnes questions par rapport à ces sujets d’anticipation en matière d'emplois, de métiers et de compétences. L’idée est de mesurer son propre indice de maturité sur l’accompagnement des impacts au niveau des ressources et des compétences de l’entreprise. Le questionnaire se structure autour de cinq grands enjeux que sont :  

  • l’upskilling, permettant l’adaptation à l’évolution des métiers ;
  • le reskilling, assurant la montée en compétence sur un changement d’emploi dans une même filière métier ;
  • la reconversion, dans l’objectif pour le salarié de changer de filière métier ;
  • le recrutement, qui pour huit clients sur dix, rencontre de réelles difficultés de recrutement impliquant une capacité à attirer les talents, une réponse au besoin de sens des collaborateurs, une disposition à les intégrer et les engager.
  • les dispositifs comme les parcours de montée en compétence pouvant intégrer des logiques de certification et/ou de financement.

Les entreprises auront ainsi accès à un benchmarck leur offrant la possibilité d’acter leur niveau de maturité sur ces sujets et de construire des dispositifs de montée en compétence répondant à ces impacts, qu’ils soient certifiants ou financés par les pouvoirs publics. Les RH ont besoin de visibilité sur les financements accessibles, le paysage de financement étant opaque et mouvant. Le questionnaire cible ainsi tous secteurs et tailles d’entreprise, et s’adresse naturellement aux fonctions RH.

Pour accéder au questionnaire d'autodiagnostic : 

https://www.cegos.fr/ressources/news/grandes-transformations-autodiagnostic

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