Fidélisation ou attraction des talents. Estelle Rivals, Global HR project director chez Pernod Ricard, nous expose sa vision.
Décideurs. Quel est le profil d’un talent « Pernod Ricard », et comment le repérez-vous ?

Estelle Rivals. Le facteur culturel est essentiel pour Pernod Ricard : notre culture et nos valeurs sont un élément-clé de notre succès. Un talent pour nous, au-delà d’être performant et de démontrer un potentiel et souhait d’évolution au sein du groupe, c’est quelqu’un qui incarne les valeurs de l’entreprise, comme l’esprit entrepreneur, la confiance mutuelle et le sens de l’éthique. Notre ambition est que nos talents d’aujourd’hui deviennent nos leaders de demain. Afin de les repérer, nous avons mis en place « ILead », une plate-forme mondiale qui est au cœur de nos procédures de gestion des talents. Chaque collaborateur à potentiel passe chaque année un entretien de développement avec son manager sur la base d’un langage commun. Sur le plan managérial, le « Pernod Ricard leadership model » comprend une mesure de l’adéquation aux valeurs du groupe. Sur le plan fonctionnel, « les functional skill sets » sont développés pour chaque fonction et précisent les compétences techniques attendues pour chaque poste. Cela permet d’obtenir des feedbacks plus objectifs et un meilleur alignement entre les plans de développement individuels des collaborateurs et les besoins de l’entreprise en termes de succession.


Décideurs. Comment faire évoluer les talents au sein d’un groupe ?

E. R. Il est essentiel que les talents soient de vrais acteurs de leur carrière, surtout dans un groupe comme le nôtre où l’esprit entrepreneur est primordial. Le rôle de l’entreprise est d’apporter aux collaborateurs tous les outils et de les accompagner dans leur développement. De plus, il est important d’encourager la mobilité, tant fonctionnelle que géographique, à l’aide d’une politique de mobilité internationale attractive. Afin d’offrir une vision globale des opportunités existantes au sein du groupe, nous avons mis en place, au-delà du process et des outils « ILead » une bourse d’emploi « IMove » qui affiche les postes à pourvoir partout dans le groupe. Il est important d’afficher une réelle transparence des initiatives et opportunités offertes par le groupe.


Décideurs. Cela veut-il dire que dans quelques années votre top management ne sera issu que du sérail Pernod Ricard?

E. R. Même si nous privilégions la mobilité interne et la fidélisation de nos collaborateurs, il est aussi important d’avoir un regard neuf, surtout dans un monde qui évolue. Tant qu’il y a correspondance entre les talents intéressés et les besoins de l’entreprise, nous privilégions les mouvements en interne. Sinon, nous n’avons pas peur d’aller chercher nos futurs talents ailleurs. Soulignons que lorsque la stratégie RH du groupe est tournée vers la mobilité interne, il est primordial d’être excellent dans le recrutement à l’externe afin d’engager les meilleurs.


Décideurs. Comment promouvoir sa marque lorsque la mobilité interne est privilégiée?

E. R. Ce qui fait la différence, c’est le niveau d’engagement que peuvent avoir les collaborateurs. Notre enquête d’opinion parue fin 2013, avec un taux de participation de 88 %, a révélé que 94 % de nos collaborateurs sont fiers de travailler pour Pernod Ricard. Nous développons notre marque employeur afin d’être reconnu comme un employeur de référence partout dans le monde. Pour cela, plusieurs plans d’actions sont possibles, comme s’appuyer sur les témoignages de des collaborateurs et mettre en avant les ingrédients qui font de l’entreprise un univers unique. C’est la stratégie que nous avons adoptée, et notre nouveau site carrière doit voir le jour prochainement. Nos employés sont les véritables ambassadeurs de la marque Pernod Ricard. Ce sont les principaux vecteurs de la culture du groupe qui nous est chère, ils sont au cœur du dispositif.

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