« Il ne s’agit pas de rendre les entreprises mixtes pour faire plaisir aux femmes, mais de ne pas se priver de la moitié du pool de talents pour son entreprise. »
La loi sur la parité du 28 janvier 2011 fixe un cap et définit un cadre pour la féminisation des organes de décision. Si ce processus est en marche dans les entreprises françaises, certaines voix s’élèvent pour que cette tendance dépasse le cadre des seuls conseils d’administration.

À l’initiative de Jean-François Copé et Marie-Jo Zimmermann, la loi sur la parité, publiée au Journal Officiel le 28 janvier 2011, est venue bouleverser le monde très fermé aux femmes des conseils d’administration. Effet immédiat, deux fois plus de femmes que d’hommes sont entrées dans ces instances depuis la promulgation de la loi. De l’encadrement à la mise en pratique, la féminisation des instances dirigeantes est en marche.

La loi dicte le cadre et le calendrier

Ce texte de loi prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des conseils d’administration des entreprises cotées et des entreprises publiques. Premier cap fixé à horizon 2014 : les conseils d’administration ne comprenant aucune femme au moment de la promulgation de la loi seront dans l’obligation d’en nommer une dans les six mois. Second cap à horizon 2017, où les entreprises devront atteindre un taux de féminisation dans les instances dirigeantes de 40 %. Pour Sophie Reynal, présidente d’HEC au féminin « ces quotas n’ont pas vocation à perdurer, mais à créer une dynamique dans les entreprises ». C’est pourquoi en cas de non-respect de ces quotas, les nominations, sauf celles des femmes, seront de facto annulées. Pour dissuader les possibles contrevenants, des sanctions financières sont également prévues, comme la suspension temporaire des jetons de présence des dirigeants.

La loi en pratique, mode d’emploi

L’essence même de la loi est donc de provoquer un déclic chez les dirigeants d’entreprise comme l’indique Sophie Reynal : « il ne s’agit pas de rendre les entreprises mixtes pour faire plaisir aux femmes, mais de ne pas se priver de la moitié du pool de talents pour son entreprise. » L’enjeu est double pour l’entreprise qui, en se féminisant et en assurant la promotion des femmes dans ses organes dirigeants, brise le plafond de verre et devient attractive pour les femmes qui souhaitent pleinement exploiter leur potentiel. Le passage de la théorie à la pratique se heurte à un premier écueil, avec le recrutement de la candidate. Le profil type dressé par les dirigeants est exigeant : charisme, pratique de l’anglais, diplômes et expériences sont de rigueur. Cet intérêt pour l’international explique le fait que près de la moitié des administratrices nommées en 2011 n'étaient pas de nationalité française, ou détenaient une double nationalité, Sophie Reynal y décelant « l’opportunité pour l’entreprise de développer sa dimension internationale et de faire ainsi d’une pierre deux coups ».

Pour dénicher la perle rare et éviter de retomber dans les travers masculins du cumul des fonctions et des intérêts croisés, trois tendances se dégagent pour le directeur des ressources humaines. Tout d’abord, les réseaux internes aux entreprises sont exploités, privilégiant ainsi des employées sensibilisées aux politiques du groupe, facilitant leur intégration dans le conseil d’administration. Ensuite, les associations d’anciennes élèves de grandes écoles sont également sollicitées pour promouvoir des candidatures de qualité pour ces postes à responsabilité. Soucieuse de placer les administratrices de demain dans les meilleures dispositions possibles, l’association HEC « propose en partenariat avec l’institut français des administrateurs (IFA), des séminaires et des ateliers de formation » et invite également les administratrices déjà en poste à partager leurs expériences. Enfin, les traditionnels cabinets de recrutement se lancent dans la recherche de ces femmes susceptibles de répondre à ces critères.

Des pistes pour aller plus loin


Chantal Brunel, députée et rapporteure générale pour l’observatoire de la parité entre les femmes et les hommes (OPFH), se félicite des avancées obtenues, considérant que « cette loi est exemplaire » mais nuance son propos en ajoutant que « si la dynamique est positive, cette mesure reste avant tout symbolique ». Pour l’élue, « les vrais sujets ne sont pas traités dans les conseils d’administration ». C’est au « niveau des comités de direction et aux comités exécutifs, véritables centres névralgiques du pouvoir dans l’entreprise qu’il faut agir ». Or, regrette-t-elle, « ces comités n’ont pas de statut juridique, impossible donc de légiférer… » La rapporteure préconise d’agir pour que la parité puisse prendre tout son sens dans la représentation des délégués syndicaux et des délégués du personnel, levier qui permettra de porter un véritable label « égalité » dans l’entreprise.

La loi sur la parité du 28 janvier 2011 fixe un cap et définit un cadre pour la féminisation des organes de décision. Si ce processus est en marche dans les entreprises françaises, certaines voix s’élèvent pour que cette tendance dépasse le cadre des seuls conseils d’administration.

À l’initiative de Jean-François Copé et Marie-Jo Zimmermann, la loi sur la parité, publiée au Journal Officiel le 28 janvier 2011, est venue bouleverser le monde très fermé aux femmes des conseils d’administration. Effet immédiat, deux fois plus de femmes que d’hommes sont entrées dans ces instances depuis la promulgation de la loi. De l’encadrement à la mise en pratique, la féminisation des instances dirigeantes est en marche.

La loi dicte le cadre et le calendrier

Ce texte de loi prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des conseils d’administration des entreprises cotées et des entreprises publiques. Premier cap fixé à horizon 2014 : les conseils d’administration ne comprenant aucune femme au moment de la promulgation de la loi seront dans l’obligation d’en nommer une dans les six mois. Second cap à horizon 2017, où les entreprises devront atteindre un taux de féminisation dans les instances dirigeantes de 40 %. Pour Sophie Reynal, présidente d’HEC au féminin « ces quotas n’ont pas vocation à perdurer, mais à créer une dynamique dans les entreprises ». C’est pourquoi en cas de non-respect de ces quotas, les nominations, sauf celles des femmes, seront de facto annulées. Pour dissuader les possibles contrevenants, des sanctions financières sont également prévues, comme la suspension temporaire des jetons de présence des dirigeants.
La loi en pratique, mode d’emploi

L’essence même de la loi est donc de provoquer un déclic chez les dirigeants d’entreprise comme l’indique Sophie Reynal : « il ne s’agit pas de rendre les entreprises mixtes pour faire plaisir aux femmes, mais de ne pas se priver de la moitié du pool de talents pour son entreprise. » L’enjeu est double pour l’entreprise qui, en se féminisant et en assurant la promotion des femmes dans ses organes dirigeants, brise le plafond de verre et devient attractive pour les femmes qui souhaitent pleinement exploiter leur potentiel. Le passage de la théorie à la pratique se heurte à un premier écueil, avec le recrutement de la candidate. Le profil type dressé par les dirigeants est exigeant : charisme, pratique de l’anglais, diplômes et expériences sont de rigueur. Cet intérêt pour l’international explique le fait que près de la moitié des administratrices nommées en 2011 n'étaient pas de nationalité française, ou détenaient une double nationalité, Sophie Reynal y décelant « l’opportunité pour l’entreprise de développer sa dimension internationale et de faire ainsi d’une pierre deux coups ».
Pour dénicher la perle rare et éviter de retomber dans les travers masculins du cumul des fonctions et des intérêts croisés, trois tendances se dégagent pour le directeur des ressources humaines. Tout d’abord, les réseaux internes aux entreprises sont exploités, privilégiant ainsi des employées sensibilisées aux politiques du groupe, facilitant leur intégration dans le conseil d’administration. Ensuite, les associations d’anciennes élèves de grandes écoles sont également sollicitées pour promouvoir des candidatures de qualité pour ces postes à responsabilité. Soucieuse de placer les administratrices de demain dans les meilleures dispositions possibles, l’association HEC « propose en partenariat avec l’institut français des administrateurs (IFA), des séminaires et des ateliers de formation » et invite également les administratrices déjà en poste à partager leurs expériences. Enfin, les traditionnels cabinets de recrutement se lancent dans la recherche de ces femmes susceptibles de répondre à ces critères.

Des pistes pour aller plus loin

Chantal Brunel, députée et rapporteure générale pour l’observatoire de la parité entre les femmes et les hommes (OPFH), se félicite des avancées obtenues, considérant que « cette loi est exemplaire » mais nuance son propos en ajoutant que « si la dynamique est positive, cette mesure reste avant tout symbolique ». Pour l’élue, « les vrais sujets ne sont pas traités dans les conseils d’administration ». C’est au « niveau des comités de direction et aux comités exécutifs, véritables centres névralgiques du pouvoir dans l’entreprise qu’il faut agir ». Or, regrette-t-elle, « ces comités n’ont pas de statut juridique, impossible donc de légiférer… » La rapporteure préconise d’agir pour que la parité puisse prendre tout son sens dans la représentation des délégués syndicaux et des délégués du personnel, levier qui permettra de porter un véritable label « égalité » dans l’entreprise.


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