Parentalité, aidance, cancer, violences intrafamiliales, ménopause et andropause : le 3 octobre dernier, Karima Silvent, directrice des ressources humaines du groupe AXA, annonçait le déploiement mondial du programme "We Care" dont l’ambition est de porter une assistance concrète à ses équipes dans des moments de vie complexes, voire difficiles.

Décideurs RH. Vous avez annoncé le déploiement du programme "We Care" le 3 octobre. Quel est l’historique d’AXA sur le soin apporté à ses équipes ?

Karima Silvent. Depuis 2017, nous avons poursuivi notre tradition d’innovation sociale et de politique RH mondiale : une quantité significative de ce que nous mettons en place se déploie partout où nous sommes implantés. En 2020, à l’arrivée de la pandémie, en tant qu’employeur et a fortiori en tant qu’assureur, nous avons voulu accentuer la protection santé de nos équipes. En plein Covid-19, nous avons ainsi créé l’ambitieux programme santé "Healthy You", donnant droit, pour tous les salariés AXA de plus de 40 ans, à des bilans médicaux en face à face sur une journée tous les trois ans. Grâce aux 34 000 bilans déjà faits, de nombreuses maladies ont été détectées à temps.

Dès 2020, nous avons établi une politique mondiale autour du cancer. Nous sommes l’un des seuls groupes à garantir à tous ses collaborateurs, partout dans le monde, qu’ils seront épaulés si cette maladie se déclarait. Concrètement, nous prenons en charge 75% des dépenses de santé relatives aux traitements du cancer, ce qui, par exemple aux États-Unis, change radicalement la donne. Bien sûr, lorsque Publicis a lancé la campagne #WorkingWithCancer un an après, nous nous y sommes ralliés, et avons poursuivi ce que nous avions déjà commencé à bâtir.

Certains axes sont particulièrement frappants dans le programme "We Care", notamment les congés destinés aux personnes victimes de violences sexuelles, domestiques et intrafamiliales. D’où vient cet engagement ?

Nous sommes engagés sur la santé de nos équipes et vigilants sur ce qui peut l’abîmer. C’est pour cela que nous avons élaboré une politique à destination des aidants et des victimes de violences sexuelles, domestiques et intrafamiliales.

Nous sommes présents dans 51 pays, et ces violences, qui s’exercent majoritairement sur les femmes, incluent les mariages forcés, les captations de salaires, les mutilations génitales. En France et en Espagne, nous pratiquions déjà une politique pour protéger les salariées sur ces sujets de violence, et lorsque nous en avons parlé aux RH des autres pays, tous et toutes ont affirmé que ce sujet était nécessaire.

Partout où nous sommes implantés, une personne référente formée (un membre de l’équipe RH ou un médecin du travail) pourra, en interne et en toute confidentialité, diriger la personne vers une assistance juridique, des associations partenaires, aider à chercher un logement ou à trouver un travail en mobilité interne ou ailleurs si c’est absolument nécessaire, faciliter un changement de numéro de téléphone, ou encore donner des consignes aux agents de sécurité à l’entrée de son bâtiment. Tout ce programme devra être déployé d’ici fin 2024.

Enfin, en France, notre plateforme d’assistance juridique Juridica leur est mise à disposition, et les personnes concernées par les violences bénéficient depuis de nombreuses années de dix demi-journées de congé sans avoir à montrer de justificatif, car de nombreuses démarches sont à mener lorsque l’on est en danger, et disposer également d’un peu de temps pour soi est essentiel dans ces moments.

Sur le volet aidants, rien qu’en France, 9,3 millions de personnes déclarent apporter une aide régulière à un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie en 2021, selon les derniers chiffres de la Direction de la recherche des études de l’évaluation et des statistiques (Drees). Et ce point fait partie de "We Care".

Le nombre de personnes de plus de 65 ans va doubler. C’est un phénomène mondial énorme, et nous sommes convaincus qu’on ne peut pas passer à côté du sujet. Toutes les études montrent que 30% des salariés sont aidants, que ce soit d’un parent âgé ou d’un enfant handicapé. C’est un facteur de stress et de désengagement, car la charge de l’aidance peut s’avérer trop lourde. J’en sais quelque chose : en 2018, quand j’ai pris mon poste de DRH chez AXA, j’ai été aidante auprès de ma sœur qui a eu un cancer. Nous avons donc décidé d’accorder aux personnes concernées dix demi-journées rémunérées, et nous les accompagnons aussi grâce à un soutien psychologique.

Quelle est l’opérationnalisation de ces dispositifs : qui recueille la demande d’absence, comment le process, y compris le SIRH, garantit-il la confidentialité sur les droits que vous accordez en matière de santé physique, mentale et reproductive (vous accordez notamment cinq jours d’absence rémunérés pour les FIV) et comment s’affiche la politique inclusive d’AXA sur ces enjeux auprès de l’ensemble des équipes, pour assurer la bonne circulation de l’information ?

Nous avons mis un an à bâtir le programme "We Care" car il nous fallait évaluer les aspects juridiques et définir tous les process de mise en œuvre. Dans certains pays, les demandes pourront passer par l’infirmerie, par une assistance sociale ou par la médecine du travail : nous savons que quand les sujets sont délicats, les gens n’ont pas toujours envie de raconter leur vie à leurs managers. Dans les pays où nous sommes présents et qui n’ont pas de médecine du travail, nous comptons former une personne en interne qui sera référente. Ce sont ensuite les RH, soumis à la confidentialité, qui assureront le process permettant d’approuver ces journées d’absence.

Dans la mesure où l’on donne dix demi-journées sur divers thèmes, cela protège aussi la confidentialité. Aujourd’hui, je suis incapable de vous dire combien de personnes bénéficient de la protection cancer car je ne garde pas la donnée : les procédures doivent respecter la vie privée, sinon les gens n’utilisent pas les services.

"Aujourd’hui, je suis incapable de vous dire combien de personnes bénéficient de la protection cancer car je ne garde pas la donnée : les procédures doivent respecter la vie privée, sinon les gens n’utilisent pas les services"

Vous avez aussi instauré le congé coparent (quel que soit le sexe du coparent) de huit semaines rémunérées à 100% : d’où part cet engagement ?

En 2017, nous avions déjà instauré seize semaines de congé naissance pour la mère et quatre pour le coparent, quel que soit son sexe, partout dans le monde. C’était très innovant déjà : bien des pays n’avaient dans leur législation qu’à peine quelques jours de congé coparent, et même en France, le congé coparent était bien plus court jusqu’en 2021.

Avec "We Care", nous avons décidé de renforcer notre politique parentale dans deux directions : doublement du congé coparent à huit semaines 100% rémunéré au niveau mondial, incluant les couples de même sexe, l’adoption, etc. L’enjeu est que les managers et dirigeants prennent ces congés, pour que le changement culturel ait réellement lieu. Si, dans les équipes, le premier réflexe du manager est de dire aux gens de "prendre" leur congé, cela modifie totalement la culture interne de l’entreprise et aide l’égalité femmes-hommes. Nos résultats sont probants : nos taux de prise des congés paternité/coparent sont aujourd’hui de 90%.

Vous abordez enfin des questions que peu d’entreprises s’approprient : la ménopause et l’andropause.

Ce sont des thèmes sensibles et tabous, mais en tant qu’assureur santé, nous observons que c’est un gros sujet dans l’univers du travail. Nous avons décidé de nous engager là-dessus, parfois à rebours de la situation culturelle et sociale, selon les pays où nous nous trouvons. D’abord, on se fonde sur une forte diffusion d’information et d’éducation sur ce qui peut améliorer la vie des personnes concernées par la ménopause ou l’andropause (hygiène alimentaire, tissus à privilégier pour ses vêtements, etc.). Nous complétons cette base de connaissance avec des aménagements de travail : entre deux et trois jours de télétravail pour tout le monde, et pour les individus qui en ont besoin, la possibilité de télétravailler toute la semaine. Ce cadre de flexibilité est explicite et nous le communiquons très largement.

Comment ces accords ont-ils été signés, en combien de temps et sous quelles modalités ?

À ce stade, la politique santé "Healthy You" a fait l’objet d’une charte signée en 2020 avec nos partenaires sociaux. L’alignement a été très rapide, d’autant que nous étions en pleine crise sanitaire.

Sur "We Care", la mise en place se fait par pays. Au siège, nous définissons un cadre mondial contraignant : le panier de soins est défini dans un cahier des charges mondial pour s’assurer que tout le monde ait accès à une expérience exactement semblable, et surtout complète où que l’on soit dans le monde. L’opérateur de santé est ensuite sélectionné par pays pour répondre aux exigences de ces bilans.

Quels ont été les premiers retours de collaborateurs et collaboratrices ?

Un vrai signal a été que les aidants ont particulièrement fait part de leur soulagement. Et plus généralement, les gens ont manifesté à la fois leur contentement et leur surprise face à l’ampleur de ce programme car nous avons choisi de tout annoncer en même temps. Surtout, tout le monde est très confiant : nous sommes connus pour faire ce que l’on dit.