Malakoff Humanis œuvre à la protection des salariés, mais aussi des dirigeants de TPE et PME dont la santé mentale et physique peut aussi être mise à rude épreuve. Le groupe fait également de la pédagogie autour des dispositifs d’épargne salariale, encore trop peu adoptés. Christophe Scherrer, directeur général délégué, revient sur son action.

Décideurs. Comment se structurent vos offres autour des TPE-PME ?

Christophe Scherrer. Malakoff Humanis couvre tous les champs de la protection sociale. La santé, la prévoyance et l’épargne constituent notre cœur de métier. 92 % de nos 400 000 entreprises clientes sont des TPE ou PME. Ce segment, qui représente notre cible prioritaire, comporte certaines spécificités. La plupart des relations que nous entretenons avec ces sociétés passent par leurs experts-comptables, avec lesquels nous avons développé des relations privilégiées. Elles passent aussi par des accords de branche : plus de 150 accords ont été conclus avec les partenaires sociaux qui ont fait le choix de préconiser Malakoff Humanis. Notre mission ? Faciliter la vie des entreprises.

Comment opérez-vous ?

Face à des entrepreneurs, potentiellement peu familiers des questions de protection sociale et très occupés par ailleurs, nous avons fait de la clarté une priorité. En matière de santé et de prévoyance, nous proposons des contrats standardisés qu’il est possible de personnaliser. Nous adossons à ces contrats toute une gamme de services de prévention, d’accès aux soins et d’accompagnement des fragilités, en cas de maladie grave, par exemple. Les dirigeants, notamment dans les petites entreprises, peuvent eux aussi bénéficier de ces dispositifs. Malakoff Humanis est un groupe de protection sociale à but non lucratif, ce qui signifie que nous n’avons pas d’actionnaires à rémunérer. L’intégralité de nos bénéfices est redistribuée à nos clients.

Vous avez récemment réalisé une étude sur la santé mentale des dirigeants. Pourquoi ?

Si le sujet de la santé mentale gagne en visibilité chez les salariés, il reste relativement tabou chez les chefs d’entreprise. C’est pourquoi nous avons créé il y a trois ans une chaire en partenariat avec l’EM Lyon afin de mesurer le phénomène et d’en tirer des enseignements opérationnels notamment en matière de prévention. Les chiffres sont frappants : 25 % des dirigeants de TPE et PME déclarent être en mauvaise santé mentale, et cette réalité est peut-être sous-estimée, car les dirigeants ne s’autorisent pas toujours à en parler. L’étude montre également que cette fragilité est davantage liée aux pressions économiques et réglementaires qu’à l’individu lui-même. Notre objectif à travers ces travaux est d’analyser l’impact des risques liés à la santé mentale pour l'entreprise et d’identifier des approches de prévention adaptées comme des programmes de prévention des maladies cardiovasculaires ou du soutien psychologique par exemple.

"25 % des dirigeants de TPE et PME déclarent être en mauvaise santé mentale, et cette réalité est peut-être sous-estimée"

Qu’en est-il de la mise en place de dispositifs d’épargne salariale au sein des TPE-PME ?

L’écart reste important entre ce que proposent les grandes entreprises en matière de retraites supplémentaires et d’épargne. Celui-ci est inférieur à 10 %. Notre ambition est de démocratiser ces dispositifs. Cela passe aussi par les accords de branche qui permettent aux sociétés d’accéder simplement à des solutions déjà négociées, souvent plus avantageuses que celles qu’elles pourraient mettre en place individuellement.

Comment, dans ce contexte d’incertitude économique, les entreprises arbitrent-elles entre les différentes solutions ?

Proposer une complémentaire santé est une obligation pour les employeurs. Cependant, les TPE-PME peuvent être amenées à faire des arbitrages sur les niveaux de garanties. Pour la prévoyance, hormis pour les cadres, il n’y a pas de caractère obligatoire. Toutefois, la prévoyance couvre des risques majeurs, comme les arrêts de travail, l’invalidité ou le décès. Les entreprises sont nombreuses à protéger leurs salariés. Les arbitrages se font davantage sur l’épargne. D’où l’importance de rappeler les accords de branche, qui garantissent des options à un prix attractif. Ces dispositifs, assez peu coûteux en réalité pour les entreprises, constitue un levier d’attractivité et de fidélisation dans la politique RH des entreprises et peuvent faire la différence vis-à-vis des salariés sur un marché de l’emploi parfois tendu.

Propos recueillis par Olivia Vignaud