Avant de voir si l’herbe est plus verte ailleurs, n’hésitez pas à demander une promotion interne à votre actuel employeur. Parfois, il n’attend que ça, mais ne fera que rarement le premier pas.

Pour obtenir un meilleur salaire ou trouver de nouveaux challenges, les cadres supérieurs ont souvent tendance à vouloir changer de crèmerie. Mais, avant d’envoyer votre offre de services à la concurrence, pourquoi ne pas tenter d’être promu en interne ?

French touch

Si les grandes entreprises étrangères, notamment anglo-saxonnes, sont adeptes de la culture du débauchage, c’est moins le cas dans l’Hexagone. De nombreuses multinationales françaises misent sur les promotions internes. Citons notamment les cas de L’Oréal, Legrand et TotalEnergies, qui font de leur politique de promotion interne un outil de marque employeur pour attirer et fidéliser les meilleurs talents le plus en amont possible. Ces groupes ne manquent pas de souligner que leurs patrons (Nicolas Hieronimus, Benoît Coquart et Patrick Pouyanné) ont fait toute leur carrière dans la même maison.

Plus généralement, le secteur privé français se distingue par la mise en place d’universités d’entreprises, de programmes de mentorat et de détection de talents. Cela concerne toutes les entreprises et tous les secteurs. Même lorsque rien n’est formalisé, les sociétés de notre pays sont tournées vers la promotion interne.

Les entreprises sont demandeuses

"En réalité, de nombreux employeurs n’attendent que ça", affirme Déborah Romain-Delacour, psychologue du travail habituée à coacher et accompagner des cadres. Un recrutement externe est incertain, demande du temps, de l’argent ; qu’il s’agisse d’examiner une candidature, de payer des chasseurs de têtes, d’attendre que le nouveau venu atteigne sa vitesse de croisière. Selon plusieurs études, un recrutement externe coûterait entre 25 % et 35 % du salaire annuel brut du candidat retenu.

"Pourtant, et c’est assez étrange, beaucoup de managers et de services RH ne sont pas toujours proactifs pour trouver la perle rare en interne. D’expérience, ils attendent que des salariés proposent leur candidature de manière spontanée", constate la spécialiste qui observe que "certains groupes postent des annonces ou mandatent des chasseurs de têtes sans même se pencher sur leur propre vivier." En somme, c’est au cadre de manifester son intérêt pour une promotion interne. Reste à savoir comment.

Exercice d’équilibriste

"L’exercice suppose un travail d’équilibriste, ce qui nécessite une posture adéquate", estime Karine Doukhan, ancienne vice-présidente de Robert Half France désormais à la tête de KarEL, une structure notamment positionnée sur le coaching et l’accompagnement de cadres dirigeants. Certains sont tentés de montrer qu’ils sont pleinement engagés, qu’ils ne comptent pas leurs heures, qu’ils sont investis à 110 %. Blinder son agenda de réunions, traverser les couloirs en arborant un air occupé, rester tard à son poste de travail (même si l’on ne fait rien de stratégique), faire exprès d’envoyer des mails à des heures indues pour montrer que l’on est toujours sur le pont, sont des grosses ficelles qui ne suffisent plus.

Quel état-major aura envie de donner plus de responsabilités à un soldat qui donne l’impression de frôler le burn-out dans son poste actuel ?

Se construire une image de travailleur surengagé reste pourtant une erreur trop souvent commise par les ambitieux. Quel état-major aura envie de donner plus de responsabilités à un soldat qui donne l’impression de frôler le burn-out dans son poste actuel ?

Inversement, laisser entendre qu’on en a encore sous la semelle n’est pas très judicieux. Cela laisse penser que l’on n’est pas assez investi. Qui prendrait le risque de faire confiance à une personne réputée dilettante ?

Être politique ? Oui, mais subtilement

D’où la nécessité d’être rusé et politique. "Contrairement aux idées reçues, la flagornerie à l’égard des N+1 ne suffit plus", constate Karine Doukhan pour qui "il est maintenant très simple de déployer des outils de reporting afin de mesurer les compétences réelles. Le spécialiste de la brosse à reluire possède moins d’atouts qu’avant". Attention toutefois, être un simple "technicien" ne suffit pas à monter en puissance. Il faut être politique, mais de la bonne façon.

"Contrairement aux idées reçues, la flagornerie à l’égard des N+1 ne suffit plus"

Séduire ses supérieurs

D’après Karine Doukhan, deux éléments sont clés pour séduire ses supérieurs : "Il est indispensable de montrer que l’on connaît la philosophie et la culture de l’entreprise et que l’on est déterminé à ne pas tout chambouler."

Autre axe : le collaborateur doit avant tout apporter des solutions, se rendre incontournable, bref proposer du concret. Une des bottes secrètes, pour dire les choses en bon français, est la technique dite du job crafting. Objectif : aller au-delà de sa fiche de poste et apporter une réelle plus-value qui soit mesurable et appréciée des supérieurs hiérarchiques qui peuvent devenir nos pairs.

Être bien vu de ses actuels collègues

Une promotion interne menée à bien peut avoir une conséquence souvent impensée : nos actuels collègues deviennent du jour au lendemain des N-1. Logiquement, les décisionnaires se poseront la question suivante : quelles sont les relations présentes entre le postulant et les personnes avec lesquelles ils travaillent ?

Plusieurs signes peuvent être déterminants : certains évitent-ils de travailler avec la personne en question ? Est-elle habituée à travailler seule et à fonctionner en silo, ou est-elle capable de faire fonctionner une équipe et d’animer un projet ? A-t-elle une mentalité de « petit chef » qui la poussera à ignorer du jour au lendemain des profils vus comme pas assez bien pour elle ? Selon Karine Doukhan, ces aspects ne sont pas à négliger, "les personnes décisionnaires essaieront toujours de mesurer l’impact d’une mobilité interne sur l’ensemble des équipes". Car, si économiser des frais de recrutement pour recruter un cadre supérieur conduit à la démission de plusieurs agents de maîtrise, l’opération n’est pas rentable.

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