La transparence des salaires, c’est pour bientôt

Le 4 mars dernier, Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du Travail et de l’Emploi, et Aurore Bergé, son homologue chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, ont réuni le Haut Conseil des rémunérations, de l’emploi et de la productivité (HCREP) pour évoquer la transposition de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations, prévue pour l’automne 2025. De quoi donner quelques sueurs froides aux entreprises qui devraient justifier des écarts de salaires à fonctions égales.  

Du "à travail égal, salaire égal″ aux métiers de valeur comparable

Des mécanismes de transparence existent depuis plus d’un siècle : la notion de “à travail égal, salaire égal” a été formulée en 1919 dans le préambule de la première Constitution de l’Organisation internationale du travail (OIT). Le principe d’égalité salariale a quant à lui été inscrit dans le Code du travail en 1972. Onze ans plus tard, la loi Roudy instaurait le rapport de situation comparé, qui permet d’identifier les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Sans parler de l’index d’égalité professionnelle qui a fait son apparition en 2018. Il est malheureusement indéniable que ces outils n’ont pas fait leurs preuves : selon les derniers chiffres de l’Insee datés de mars 2025, les femmes sont encore payées 22,2 % de moins que les hommes dans le secteur privé en France.

Pourtant, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équité relative aux politiques de rémunération ont aujourd’hui pris une place centrale dans le débat public. Selon un sondage Ipsos réalisé avec Welcome to the Jungle en octobre 2023, 75 % des candidats sont sensibles à la transparence des employeurs, principalement en matière de politique salariale. 

Les entreprises devront communiquer les niveaux de rémunération moyens, par genre et par catégories de travailleurs accomplissant un travail de valeur comparable

La directive sur la transparence des salaires, si elle n’est pas détricotée par le législateur français, devrait enfin répondre à ces attentes. Elle impose en effet aux entreprises de plus de 100 salariés de communiquer aux candidats la fourchette de rémunération associée aux postes, que cela soit dans l’offre d’emploi ou lors du processus de recrutement. Autre élément majeur : les employeurs n’auront plus le droit de poser de questions relatives aux antécédents salariaux lors d’un entretien d’embauche. Des mesures qui devraient inverser quelque peu le rapport de force entre les candidats et l’employeur. 

 Les collaborateurs vont également bénéficier d’un plus grand accès à des informations qui s’avèrent clés lors des négociations salariales. Les entreprises devront communiquer les niveaux de rémunération moyens, par genre et par catégories de travailleurs accomplissant un travail de valeur comparable, ainsi que l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes. Elles seront également tenues de diffuser, auprès des salariés, les critères utilisés pour déterminer les taux de rémunération et d’augmentation.

Marie Donzel, directrice associée du cabinet de conseil AlterNego et autrice de l’essai Les Inégalités justifiées (Rue de l’échiquier, 2024), se réjouit que la directive énonce le principe de valeur comparable des emplois, qui permet enfin de sortir "de l’analyse ‘à emploi égal’ qui a sous-tendu jusque-là les discussions autour des inégalités salariales". Elle ajoute qu’envisager les choses au prisme du travail de valeur comparable “permet de réduire les écarts salariaux en comparant la valeur produite par des emplois totalement différents, à prédominance masculine et à prédominance féminine”.

La majorité des entreprises n’est pas prête

La directive implique d’importants efforts de la part des entreprises, dont la plupart ne sont pas préparées à l’arrivée de la nouvelle législation. C’est ce que montre l’enquête sur la transparence des rémunérations 2024 réalisée par le cabinet de conseil WTW auprès de 1 674 entreprises en France, puisque seulement 39 % d’entre elles communiquent déjà sur leur engagement en faveur de l’équité salariale.

Laura Grouberman, directrice de l’activité Work, Rewards & Careers chez WTW en France, confirme qu’"il est peu courant pour les entreprises de communiquer sur les critères à partir desquels les rémunérations et les augmentations sont construites". Les réglementations à venir devraient toutefois inciter les moins bons élèves à se mettre en ordre de marche : 70 % des employeurs prévoient de communiquer sur le niveau d’emploi et la manière dont le salaire de base est défini, motivés par les exigences réglementaires (72 %), les critères ESG/DEI (61 %), les valeurs et la culture de leur entreprise (55 %).

“Il est peu courant pour les entreprises de communiquer sur les critères à partir desquels les rémunérations et les augmentations sont construites”

Motivation ne rime pas nécessairement avec préparation, et nombreuses sont les entreprises qui n’ont pas encore étudié la question de près : 72 % d’entre elles n’ont toujours pas décidé comment elles mettront à disposition des candidats les informations portant sur les fourchettes de rémunération. Laura Grouberman rappelle que le chemin est long pour les entreprises, qui devront "expliquer aux salariés, aux managers et aux RH de proximité comment les packages de rémunération sont construits, quels sont les critères d’attribution des primes et bonus, que valorise-t-on dans l’entreprise entre la performance, l’ancienneté…" Et ce sont les équipes RH et Comp & Ben qui seront en première ligne pour restructurer les grilles salariales et collecter et diffuser les données sur les rémunérations moyennes et les écarts salariaux.

À ceux qui y verraient un risque de nivellement des salaires, Laura Grouberman apporte une réponse claire : "Le but de la directive est de pousser les entreprises à se structurer pour que les décisions salariales soient prises de façon équitable. Elle n’incite pas pour autant à donner les mêmes rémunérations à tous.″

Caroline de Senneville