Savoir tirer sa révérence n’est pas toujours chose aisée que l’on quitte un emploi de manière contrainte ou pour une opportunité. Les collaborateurs doivent garder une chose en tête : leur réputation reste leur bien le plus précieux dans le monde professionnel.

Ça y est ! Vous avez trouvé le job de vos rêves et vous allez pouvoir quitter une entreprise qui ne vous convient plus. Si vous avez passé quelques mois, voire quelques années, à ronger votre frein, est-ce le bon moment pour dire ce que vous avez sur le cœur à votre manager ou lancer quelques piques aux collègues que vous espérez ne plus revoir ? Pas du tout. Qu’on parte d’une société de son plein gré, de manière contrainte, pour une opportunité ou parce que l’on n’est plus aligné avec son travail, il n’est jamais bon de pratiquer la politique de la terre brûlée.

Passation exemplaire

En revanche, que le départ soit subi ou forcé, la passation de pouvoir, si elle peut être faite, doit être exemplaire. "Les personnes sur le départ peuvent former, voire recruter, leur successeur en interne ou en externe", explique Karine Doukhan, fondatrice et CEO de KarEl. Cette spécialiste de la structuration et du développement organisationnel estime que "le cadre partant doit transmettre son savoir technique, mais aussi toute la mémoire de l’entreprise, pas seulement la vision à l’instant T." S’il était présent depuis dix ans, à lui de revenir sur les moments qui ont marqué l’équipe, sa dynamique actuelle par rapport aux années passées, etc.

Faut-il dire tout ce qu’on pense à sa direction ? "Quand je manageais, je souhaitais toujours la transparence, raconte Karine Doukhan. Lors d’exit interviews, je demandais pourquoi les gens partaient, quels étaient leurs motifs d’insatisfaction et ce que l’entreprise et eux-mêmes auraient pu faire pour les éviter." Il s’agit que chacun prenne sa part de responsabilités, mais aussi de poser les bonnes bases pour l’avenir afin de comprendre ce qui n’a pas fonctionné de manière à mieux rebondir.

Rester pro

Lorsqu’il s’agit d’incompatibilités de personnes, certains auraient parfois envie de s’ouvrir sur le sujet, histoire de rétablir leur vérité. Mais, là encore, le moment est mal choisi. "En tant que responsable, je savais quelles affinités les personnes avaient entre elles. Durant les entretiens de sortie, on ne nommait pas les gens, on travaillait sur le fond." Si le problème relationnel devient une montagne pour l’employé, et que cela échappe à la direction, la faute est partagée, car d’un côté, le collaborateur ne s’est pas exprimé sur un sujet qu’il a laissé pourrir, de l’autre, le manager a manqué de vigilance.

Départs forcés

La tentation de céder à la colère peut être forte quand un départ est contraint. Pourtant, lorsqu’un collaborateur est licencié, "il doit respecter le cadre juridique de son départ, insiste Karine Doukhan. C’est-à-dire faire son préavis ou respecter sa mise à pied en fonction des modalités de son départ. Combien de cadres sup’, même de haut niveau, mettent du temps à rendre leur téléphone ou leur voiture, car ils ont l’impression de garder ainsi un peu d’emprise. En réalité, c’est assez puéril."

Même si l’employé subit son départ, il doit rester professionnel et ne peut aller critiquer son entreprise ou son patron devant qui veut l’entendre. "Il faut se faire accompagner en interne, par un représentant du personnel par exemple, ou en externe avec un coach afin de dépassionner l’événement malheureux, estime Karine Doukhan. C’est fondamental pour ne pas amplifier le départ, le somatiser, perdre confiance et devenir agressif." D’ailleurs, les partages d’expérience sur LinkedIn évoquant des postes antérieurs de manière négative, ne devraient pas permettre de remonter à l’entreprise mise en accusation, sauf à être bien sûr que les éléments sont factuels.

Envies d'ailleurs

Autre configuration : l’envie de partir sans avoir trouvé un autre poste nécessite d’assurer également ses arrières. La stratégie de l’arrêt maladie ou du quiet quitting – démission silencieuse – n’est pas toujours la meilleure, à quelques exceptions près (grand besoin de lâcher du lest pour s’éviter un burn-out, par exemple). Y recourir comme d’une menace relève rarement du coup de génie.

"Mes clients me disent toujours que leur milieu est un petit milieu"

Demander une rupture conventionnelle ? "Si vous voulez obtenir la rupture, ne la demandez jamais ! Eh oui, c’est contre-intuitif, mais avéré, constate Valérie Duez-Ruff, avocate en droit du travail, dans son livre Quitter son job et négocier son départ (Eyrolles). Si votre employeur comprend que vous voulez partir, il attendra que vous démissionniez, car cela ne lui coûtera rien et le protégera d’un éventuel recours. C’est tout bénéfice pour lui !"

Pas de bon moment

Comment trouver une porte de sortie en s’assurant un minimum de sécurité financière ? Par la négociation. Votre meilleur allié : le temps. "Un bon accord est celui pour lequel le maximum a été fait, lorsque vous êtes allé au point de rupture, sans rupture consommée", résume l’avocate, également coach sur ces sujets.

En tout cas, attendre le bon moment pour agir n’est pas une stratégie viable, puisque celui-ci n’existe pas. "Décider de partir ne vous remet pas en cause professionnellement, ni les qualités de votre entreprise ou de son personnel, écrit Valérie Duez-Ruff. Ce n’est pas un jugement de votre part sur les autres et, réciproquement, vous ne devez pas craindre le jugement des autres sur vous. Parfois, ce n’est qu’une question de timing ou d’alchimie entre les personnes."

Réputation

L’objectif reste de préserver votre réputation, qui est votre meilleur atout selon l’avocate. "Mes clients me disent toujours que leur milieu est un petit milieu. Cela fait plus de vingt ans que je ne rencontre que des petits milieux ! J’en déduis que tous les milieux sont petits", résume l’avocate. Et la tentation de critiquer son ancienne entreprise lors d’un entretien d’embauche ou dans sa nouvelle société vous sera rarement favorable. Vos futurs employeurs se méfieront de ce que vous pourrez dire d’eux à l’avenir !

Olivia Vignaud