Alors que la RSE devient un levier stratégique incontournable, la collaboration entre les DRH et les responsables RSE s’impose comme un enjeu essentiel. Entre tensions au sein des équipes et perspectives stratégiques, Olivier Meier, professeur en management et spécialiste des dynamiques organisationnelles, éclaire les nouvelles responsabilités des entreprises face aux attentes sociétales et aux défis de la durabilité.

 Décideurs RH. Quels sont les modèles de gouvernance qui favorisent une articulation efficace entre la fonction RH et la RSE au sein des organisations ?

Olivier Meier. Une gouvernance efficace entre RH et RSE passe avant tout par une intégration stratégique au plus haut niveau. Lorsque la direction générale s’investit en faveur de la RSE, la fonction RH devient un levier clé pour concrétiser ces engagements au travers de la gestion des talents, la formation ou les conditions de travail. Dans certaines entreprises, cette synergie se bâtit au sein de comités spécialisés, où DRH, collaborateurs et parties prenantes croisent leurs savoir-faire pour coconstruire des politiques alignées entre elles. D’autres privilégient une approche plus décentralisée, en intégrant la RSE dans chaque département pour ancrer ces enjeux au plus près du terrain. Quelle que soit l’approche, l’essentiel reste d’assurer une dynamique d’amélioration continue, souvent structurée par des cadres comme la norme ISO 26000, qui donne de la cohérence et de la portée aux actions engagées.

Dans quelle mesure la prise en compte des enjeux RSE dans la gestion des ressources humaines peut constituer un levier stratégique de transformation des entreprises ?

L’intégration des enjeux RSE dans la gestion RH constitue un levier stratégique en raison de ses impacts sur l’attractivité de l’entreprise, l’engagement des collaborateurs et la performance globale. Une politique de recrutement éthique, favorisant l’inclusion et la diversité, améliore la marque employeur et attire des talents partageant les valeurs de l’organisation. Par ailleurs, des formations sur les enjeux environnementaux et sociétaux aident les salariés à mieux comprendre les transformations en cours et à contribuer activement aux engagements de l’entreprise. De même, l’alignement des politiques RH et RSE renforce la cohérence interne et facilite l’adhésion des collaborateurs aux objectifs stratégiques, notamment en matière de transition écologique et d’impact social. Une entreprise qui place la RSE au cœur de ses pratiques RH s’inscrit dans une dynamique de transformation pérenne, en anticipant les évolutions sociétales et réglementaires.

“Les tensions entre DRH et responsables RSE résultent souvent d’une divergence d’objectifs et d’un manque de coordination dans la mise en œuvre des politiques”

Quelles sont les tensions organisationnelles qui peuvent émerger entre les directions RH et RSE, et comment les surmonter ?

Les tensions entre DRH et responsables RSE résultent souvent d’une divergence d’objectifs et d’un manque de coordination dans la mise en œuvre des politiques. Historiquement, la DRH envisage la gestion des ressources humaines sous un angle administratif, organisationnel et stratégique. Tandis que la direction RSE adopte une approche plus transverse, impliquant des engagements environnementaux et sociétaux pouvant entrer en contradiction avec certaines logiques RH classiques. Ces tensions se traduisent par des résistances aux nouvelles pratiques – par exemple, les nouvelles formes de travail, la transition écologique des métiers –, des arbitrages budgétaires conflictuels ou encore des désaccords sur la mesure de l’impact des initiatives RH et RSE. Pour les surmonter, une gouvernance collaborative est essentielle.

Comment la recherche en management éclaire-t-elle l’évolution du rôle des DRH face aux nouvelles attentes sociétales et environnementales ?

La recherche en management met en évidence que le rôle des DRH dépasse la simple gestion administrative pour devenir un levier stratégique face aux enjeux sociétaux et environnementaux. Plusieurs approches académiques éclairent cette transformation. D’abord perçues comme garantes des effectifs et du cadre réglementaire, les DRH jouent désormais un rôle central dans le changement organisationnel. Les recherches en management durable et RSE, menées par des auteurs tels que Herman Aguinis et Dejan Glavas, soulignent leur importance dans l’intégration des objectifs sociaux et environnementaux. Ils impulsent des politiques favorisant la diversité, l’égalité professionnelle et le bien-être, tout en adaptant les modes de travail aux impératifs de durabilité : télétravail, flexibilité, sobriété numérique. De même, les travaux sur le leadership éthique, à l’instar de ceux de Michael E. Brown & Linda K. Treviño, montrent que les DRH doivent accompagner dirigeants et managers vers un leadership responsable, conciliant performance économique et impact sociétal.

Quels enseignements tirer des entreprises ayant réussi à concilier RSE et politiques RH avec une dynamique de performance globale ?

Celles qui y sont parvenu partagent plusieurs caractéristiques. Tout d’abord, elles impliquent les équipes dans la définition des politiques RSE et RH, favorisant ainsi une meilleure appropriation des enjeux et une adhésion plus forte. Elles structurent également leurs initiatives avec des indicateurs de performance clairs, afin d’évaluer l’impact des actions menées sur le bien-être des salariés, la diversité et l’inclusion, ou encore la réduction de l’empreinte environnementale de l’organisation. L’adoption d’une démarche d’amélioration continue est également un facteur clé de succès. Ces entreprises tiennent régulièrement compte des retours d’expérience pour ajuster leurs pratiques et s’adapter aux évolutions du marché et des attentes sociétales. Enfin, elles incorporent la RSE dès le processus de recrutement et de gestion des carrières, en formant leurs collaborateurs aux enjeux de durabilité et en valorisant les compétences liées à la transition écologique et sociale.

“La mise en place d’un reporting transparent et la communication interne sur les avancées en matière de RSE permettent de renforcer la légitimité des actions mises en place”

Comment les DRH et responsables RSE peuvent-ils structurer une approche fondée sur la création de valeur durable, au-delà d’une simple conformité réglementaire ?

Les DRH et responsables RSE doivent structurer une approche fondée sur la création de valeur durable en intégrant la RSE dans tous les processus RH. Cela implique un alignement stratégique où les politiques de recrutement, de formation et de qualité de vie au travail sont conçues en cohérence avec les engagements de l’entreprise. La mise en place d’un reporting transparent et la communication interne sur les avancées en matière de responsabilité sociétale et environnementale permettent de renforcer la légitimité des actions mises en place et d’impliquer l’ensemble des collaborateurs. Une formation spécifique des managers est également essentielle, afin de garantir une déclinaison opérationnelle efficace des engagements RSE à tous les niveaux de l’organisation.

Propos recueillis par Cem Algul