Par Maud Cornet, responsable département Management et développement personnel. Elegia Formation
Le meilleur outil de management?: soi-même
S’il est un mot qui sonne à toutes les pages d’un catalogue de formation et dans toutes les bouches des porteurs de projet de formation c’est celui d’outil. À l’issue d’une formation, le sésame est de repartir avec sa boîte à outils. Un outil est défini comme un instrument de travail. Et quand ce travail consiste à manager des personnes, le manager lui-même est son meilleur instrument de travail.
Les premières expériences de management
Au démarrage d’un parcours de manager, il est naturel de rechercher des outils de management. Et de fait, des outils existent : reconnus, expérimentés, validés, en un mot efficaces. Ils donnent des repères, rassurent, créent un cadre, apportent des solutions. Ils garantissent ainsi un socle de connaissances. Créés pour répondre aux exigences du monde du travail, ces outils revêtent un caractère pédagogique. Ils sont présentés sous forme d’acronymes, d’étapes, de schémas. La mémorisation en est ainsi favorisée et la capacité à les utiliser au bon moment augmentée. Néanmoins, ces outils n’ont de réelle efficacité que s’ils sont incarnés : c’est-à-dire intégrés puis oubliés en tant que tel ! Et l’intégration se fait avec d’autant plus de force qu’ils trouvent une résonance dans le mode de fonctionnement des managers. Pour certains, il s’agira d’outils d’animation, pour d’autres, d’outils de communication.
Prenons l’exemple de la Communication Non Violente. Cette méthode créée par Marshall B. Rosenberg est un outil facilitant la relation à l’autre. Elle définit 4 étapes clés de communication. Le respect de ces 4 étapes vise à créer des relations fondées sur l’empathie, la compassion et la coopération harmonieuse. Favorisant le respect de soi et des autres, elle facilite la résolution des conflits. C’est un outil puissant, mais qui ne répond à sa promesse que si la personne qui l’utilise est dans une ouverture à l’autre et une authenticité. Dans le cas inverse, au mieux, il agacera et produira l’inverse de l’effet escompté, au pire il tendra à manipuler l’autre et entretenir le lit des conflits suivants. Alors, comment oublier tous ces outils appris en formation ? ! Ou du moins les intégrer le plus efficacement possible ? En les pratiquant… en y accordant de l’attention jour après jour, sans chercher la perfection mais plutôt en se félicitant de chaque petit progrès réalisé.
Reprenons l’exemple de la CNV : vous avez respecté toutes les étapes énoncées, suivi à la lettre le schéma recommandé… avec un succès mitigé. Il est probable que l’intention intérieure dans laquelle vous étiez n’ait pas été cohérente avec le processus de communication auquel vous vous êtes astreint. L’extérieur est un parfait miroir de sa propre cohérence. Mais progressivement, l’attention portée, le développement de la conscience de soi produisent leurs fruits : l’expérience et l’appropriation de ces outils se fondent et deviennent une façon d’être.
Seconde étape : le manager expérimenté
Sur le chemin d’un manager peuvent se présenter d’autres paliers à dépasser. Ayant déjà une bonne expérience managériale, il peut être confronté à des situations plus exigeantes : réorganisation, changement, pression du marché, de la hiérarchie, nouvelle équipe… En réalité, toute nouvelle situation peut être une occasion de se développer en tant que manager et d’aller puiser plus loin dans ses ressources pour les actionner auprès de son équipe.
Les outils pertinents ici ne sont plus des outils type «?fiche pratique?» donnant les clés à suivre dans les situations incontournables du management, il s’agit plutôt d’outils de compréhension de son fonctionnement. L’objectif est moins la connaissance de techniques managériales que la connaissance de soi. Là encore, les outils sont nombreux sur le marché. Le 360°, par exemple, consiste à interroger les personnes qui interagissent avec le manager professionnellement (collaborateurs, pairs ou hiérarchique). Son objectif est de recueillir un feed-back anonyme et d’avoir une photo objective de ses comportements. Les inventaires de personnalité, type MBTI© ou Process com© sont également intéressants en ce qu’ils permettent de mieux comprendre le système d’interactions que l’on entretient avec les autres et ce qui est à la base de son management : sa communication. Ces tests sont parfois taxés d’enfermer les personnes dans des cases. Il est pourtant intéressant de les prendre pour ce qu’ils sont : une grille de compréhension, une parmi d’autres… Surtout, au-delà de leurs orientations et de ce qu’ils disent de soi, ils mettent en lumière le fait que chacun fonctionne différemment. En tant que manager je n’ai donc d’autres choix que de m’adapter. Or, comment accepter et reconnaître la spécificité de l’autre si ce n’est en acceptant et reconnaissant sa propre spécificité. Débriefés de façon appropriée ils n’enferment pas mais ouvrent sur soi et donc sur l’autre. En allant un pas plus loin, on peut considérer que le levier de développement du manager s’inscrit dans la même dynamique que celui qui lui permet d’évoluer en tant que personne. Cette dynamique est celle d’un alignement tête-corps-cœur. Plus on est aligné, plus on renforce sa posture de manager. C’est même ce qui ouvre la voie vers le leadership. Pour cela, il est judicieux de s’intéresser à des approches plus holistiques, qui appréhendent la personne dans sa globalité. C’est notamment ce que fait la pratique popularisée aux États-Unis par le Docteur Dr Jon Kabat Zinn et connue sous le nom de mindfullness ou pleine conscience. Cette pratique d’attention au moment présent sans jugement de valeur et d’acceptation a prouvé son efficacité en matière d’efficacité et de bien-être des salariés. Elle permet de développer sa créativité, sa concentration et d’améliorer la communication. Comme un artisan affûte ses outils pour qu’ils soient les plus précis et efficaces possibles, la clé de progression d’un manager est de développer la conscience de lui-même et de son environnement et d’adopter une attitude alignée. C’est ainsi que le manager devient son meilleur outil de travail.
Les premières expériences de management
Au démarrage d’un parcours de manager, il est naturel de rechercher des outils de management. Et de fait, des outils existent : reconnus, expérimentés, validés, en un mot efficaces. Ils donnent des repères, rassurent, créent un cadre, apportent des solutions. Ils garantissent ainsi un socle de connaissances. Créés pour répondre aux exigences du monde du travail, ces outils revêtent un caractère pédagogique. Ils sont présentés sous forme d’acronymes, d’étapes, de schémas. La mémorisation en est ainsi favorisée et la capacité à les utiliser au bon moment augmentée. Néanmoins, ces outils n’ont de réelle efficacité que s’ils sont incarnés : c’est-à-dire intégrés puis oubliés en tant que tel ! Et l’intégration se fait avec d’autant plus de force qu’ils trouvent une résonance dans le mode de fonctionnement des managers. Pour certains, il s’agira d’outils d’animation, pour d’autres, d’outils de communication.
Prenons l’exemple de la Communication Non Violente. Cette méthode créée par Marshall B. Rosenberg est un outil facilitant la relation à l’autre. Elle définit 4 étapes clés de communication. Le respect de ces 4 étapes vise à créer des relations fondées sur l’empathie, la compassion et la coopération harmonieuse. Favorisant le respect de soi et des autres, elle facilite la résolution des conflits. C’est un outil puissant, mais qui ne répond à sa promesse que si la personne qui l’utilise est dans une ouverture à l’autre et une authenticité. Dans le cas inverse, au mieux, il agacera et produira l’inverse de l’effet escompté, au pire il tendra à manipuler l’autre et entretenir le lit des conflits suivants. Alors, comment oublier tous ces outils appris en formation ? ! Ou du moins les intégrer le plus efficacement possible ? En les pratiquant… en y accordant de l’attention jour après jour, sans chercher la perfection mais plutôt en se félicitant de chaque petit progrès réalisé.
Reprenons l’exemple de la CNV : vous avez respecté toutes les étapes énoncées, suivi à la lettre le schéma recommandé… avec un succès mitigé. Il est probable que l’intention intérieure dans laquelle vous étiez n’ait pas été cohérente avec le processus de communication auquel vous vous êtes astreint. L’extérieur est un parfait miroir de sa propre cohérence. Mais progressivement, l’attention portée, le développement de la conscience de soi produisent leurs fruits : l’expérience et l’appropriation de ces outils se fondent et deviennent une façon d’être.
Seconde étape : le manager expérimenté
Sur le chemin d’un manager peuvent se présenter d’autres paliers à dépasser. Ayant déjà une bonne expérience managériale, il peut être confronté à des situations plus exigeantes : réorganisation, changement, pression du marché, de la hiérarchie, nouvelle équipe… En réalité, toute nouvelle situation peut être une occasion de se développer en tant que manager et d’aller puiser plus loin dans ses ressources pour les actionner auprès de son équipe.
Les outils pertinents ici ne sont plus des outils type «?fiche pratique?» donnant les clés à suivre dans les situations incontournables du management, il s’agit plutôt d’outils de compréhension de son fonctionnement. L’objectif est moins la connaissance de techniques managériales que la connaissance de soi. Là encore, les outils sont nombreux sur le marché. Le 360°, par exemple, consiste à interroger les personnes qui interagissent avec le manager professionnellement (collaborateurs, pairs ou hiérarchique). Son objectif est de recueillir un feed-back anonyme et d’avoir une photo objective de ses comportements. Les inventaires de personnalité, type MBTI© ou Process com© sont également intéressants en ce qu’ils permettent de mieux comprendre le système d’interactions que l’on entretient avec les autres et ce qui est à la base de son management : sa communication. Ces tests sont parfois taxés d’enfermer les personnes dans des cases. Il est pourtant intéressant de les prendre pour ce qu’ils sont : une grille de compréhension, une parmi d’autres… Surtout, au-delà de leurs orientations et de ce qu’ils disent de soi, ils mettent en lumière le fait que chacun fonctionne différemment. En tant que manager je n’ai donc d’autres choix que de m’adapter. Or, comment accepter et reconnaître la spécificité de l’autre si ce n’est en acceptant et reconnaissant sa propre spécificité. Débriefés de façon appropriée ils n’enferment pas mais ouvrent sur soi et donc sur l’autre. En allant un pas plus loin, on peut considérer que le levier de développement du manager s’inscrit dans la même dynamique que celui qui lui permet d’évoluer en tant que personne. Cette dynamique est celle d’un alignement tête-corps-cœur. Plus on est aligné, plus on renforce sa posture de manager. C’est même ce qui ouvre la voie vers le leadership. Pour cela, il est judicieux de s’intéresser à des approches plus holistiques, qui appréhendent la personne dans sa globalité. C’est notamment ce que fait la pratique popularisée aux États-Unis par le Docteur Dr Jon Kabat Zinn et connue sous le nom de mindfullness ou pleine conscience. Cette pratique d’attention au moment présent sans jugement de valeur et d’acceptation a prouvé son efficacité en matière d’efficacité et de bien-être des salariés. Elle permet de développer sa créativité, sa concentration et d’améliorer la communication. Comme un artisan affûte ses outils pour qu’ils soient les plus précis et efficaces possibles, la clé de progression d’un manager est de développer la conscience de lui-même et de son environnement et d’adopter une attitude alignée. C’est ainsi que le manager devient son meilleur outil de travail.