L’IA engendre des licenciements de masse. Les entreprises ne s’en cachent plus. Chacun est pourtant capable de s'améliorer dans le cadre professionnel. Zoom sur le modèle d’évaluation d’Hogan Assessments à destination des salariés comme des plus grands dirigeants.

 "Les employés ne quittent pas leur poste, mais leur manager," veut le dicton. La faute au népotisme ou encore au manque de formation managériale. Beaucoup d’entre nous ont déjà travaillé avec un N+1 incompétent ou un mauvais manager. Les dirigeants français misent sur des solutions innovantes capables d’évaluer la performance au travail au cas par cas.

Tolérance à l’incompétence

Diriger une entreprise implique de gérer des équipes. Les managers, même ceux qui exercent à un niveau de responsabilité inférieur à celui des dirigeants, peinent à la tâche. Selon une étude de Hogan Assessments, une société américaine de consulting fondée en 1987, deux tiers d’entre eux se sentent en situation d’échec dans les deux ans suivant leur nomination à la tête d’une équipe. L’échec du manager de proximité a des répercussions directes sur les équipes : 79 % des collaborateurs déclarent alors se sentir peu impliqués dans leur travail, voire complètement indifférents.

"Les sociétés des domaines sécuritaires, institutions financières ou encore les agences gouvernementales ne peuvent pas se permettre de sous-performance à des postes clés", explique Allison Howell, vice-présidente de l'innovation chez Hogan Assessments. Celles-ci redoutent tout particulièrement le fameux principe de Peter. Dès lors que l’avancement à un poste supérieur dépend de la performance au poste actuel, les employés promus finissent toujours par stagner en situation d’échec. Une hiérarchie remplie de managers dépassés par leurs fonctions peut alors peser sur la compétitivité de l’entreprise. Permettre à un manager de "comprendre où il se met des bâtons dans les roues et de s'autogérer", selon Allison Howell, pourrait endiguer le phénomène.

Du RH au DG

Évaluer nos priorités, nos valeurs et nos ornières dans les moments de stress, c’est le cœur de métier de Hogan Assessments. La société qui se compose d’ingénieurs et de consultants développe des indicateurs de leadership utilisés par la majorité des sociétés du classement par Fortune 500. Cette évaluation mesure la performance au travail, dépasse le simple outil de gestion réservé au DRH. La grille de lecture relative au leadership s’applique notamment aux DG et présidents désireux d’améliorer leurs propres performances. Les trois grands axes sur lesquels repose le test intègrent, entre autres, la réputation que nous construisons auprès de nos collègues. "Nos évaluations font prendre conscience aux dirigeants l’influence qu’ils ont autour d’eux, affirme Allison Howell. La qualité d’un leader ne repose pas tant sur sa posture, que sur son rapport avec ses équipes."

L’industrie pharmaceutique n’attend pas pour agir. L’an dernier, le laboratoire Sanofi a ainsi organisé un programme d’évaluations et de debriefs avec des consultants de Hogan. En parallèle, Authentic Talent Consulting, un cabinet de recrutement partenaire de Hogan Assessments en France, a pu identifier les atouts et les risques collectifs au sein de certaines équipes. À l’issue de cette initiative sur six mois, les participants ont non seulement renforcé leur relation avec leur hiérarchie, mais ont également développé une meilleure compréhension de leurs propres capacités. Un recul qui leur permettrait d’aborder avec plus d’assurance certains rôles clés au sein de Sanofi.

Du quotidien à la crise

La plupart des tests de personnalité analysent les objectifs personnels et se focalisent sur le quotidien des individus. Les évaluations de Hogan vont plus loin en intégrant un troisième indicateur qui permet d’identifier les "dérailleurs". C’est-à-dire ces comportements limitants ou contre productifs que nous adoptons lorsque nous sommes stressés, et que les dirigeants, souvent sans s’en rendre compte, peuvent faire peser sur leurs équipes.

Ce troisième indicateur, "qui révèle le « dark side » des employés", plaisante Allison Howell, cerne les mécanismes compensatoires qui se manifestent systématiquement en situation de stress. Ceux-ci émergent dès l'enfance. Un enfant qui crie à chaque caprice peut persévérer dans ce comportement et devenir un dirigeant qui s’emporte en réunion.

Éviter de "dérailler" passe donc par une meilleure connaissance de soi. Une capacité qui devient d’autant plus importante dans les secteurs critiques, tels que ceux de la défense, de la sécurité des données sensibles ou encore dans le domaine spatial. Pour les métiers où la marge d’erreur doit rester nulle, pas question de laisser des comportements contre productifs s’installer. "Chacun peut se doter d’une liste de petites manies [ « pet peeves » en anglais, ndlr], avec d’une part les situations qui agacent, et la manière dont la personne tend à y réagir", présente Jackie Sahm, vice-présidente de la branche Integrated Solutions. Cela permet d’identifier et de mieux composer avec les comportements de chacun.

Management en santé

L’écosystème de la santé et des soignants n’est pas étranger à des débordements, explicables et néanmoins inexcusables. Comme le rappelle une étude terrain du groupe mutualiste Relyens, né de la fusion de Sham et Sofaxis : un professionnel sur 5 se déclare en situation anxio-dépressive. Parmi ceux-ci, près de 20 % des managers se déclarent anxio-dépressifs.

Que se passe-t-il lorsqu’un professionnel de santé déraille ? L’un des exemples les plus marquants reste le cas de ce chef de service en chirurgie à l’APHP, qui a mis aux enchères une radio de l’avant-bras d’une des victimes du Bataclan, blessée par balle. Difficile de concilier l’idée que l’on se fait d’un médecin exerçant dans un grand hôpital parisien avec la vente au plus offrant sous forme de NFT. Cela s’explique pourtant. "Les situations de stress cristallisent nos « dérailleurs », et ce, surtout dans la durée", souligne Allison Howell.

Aucun outil, aussi innovant soit-il, ne peut remplacer la remise en question ni le discernement. Quand une cure de magnésium ne suffit plus, il ne faut pas désespérer. L’introspection reste à la portée de chacun. 

 Alexandra Bui