La sphère dirigeante des entreprises doit sans cesse déceler et fidéliser ces brillants managers qui seront les leaders de demain et le fer de lance de la compétitivité
Hauts potentiels : transformer l’essai
Graduate program, trainee program, assessment center et formation top executive. Les entreprises se donnent les moyens de détecter les hauts potentiels, les former et les fidéliser. Mais ce statut est pourtant conditionnel pour le salarié qui devra faire ses preuves.
Pour les entreprises, la définition est souvent la même : un haut potentiel (HiPo pour High Potential) est un salarié qui, après dix d’années d’expérience, parfois même un peu moins, pourra intégrer les sommets managériaux de l’entreprise. Dans les plus grandes organisations, il s’agit d’une centaine de top executives qui bénéficient d’un véritable traitement de faveur. Considérés comme le fer de lance de la compétitivité, la sphère dirigeante des entreprises doit sans cesse déceler et fidéliser ces brillants managers qui seront les leaders de demain.
Un vivier de hauts-potentiels : l’entreprise
Le haut potentiel est un futur dirigeant et il le fait savoir. Ambitieux, ultra-performant et faisant preuve d’un leadership évident, il démontre au quotidien son dévouement pour contribuer à la performance de l’entreprise. Mais si ces caractéristiques sont naturellement représentatives d’un haut potentiel, le profil est pourtant loin d’être unique. Il doit posséder des compétences clés pour l’entreprise, celles-ci étant, bien entendu, propres à chaque secteur ou métier concerné. À titre d’exemples, la stratégie d’une entreprise comme L’Oréal repose en grande partie sur le marketing et l’innovation, à la Société générale les financiers ont la part belle, et chez Schneider, les ingénieurs sont rois. Ajoutez à cela des qualités managériales remarquables, et un profil HiPo commence à se dessiner. En effet, un cadre à potentiel peut rapidement monter en hiérarchie, parfois jusqu’à deux niveaux en très peu de temps. Certaines entreprises du CAC 40 avouent avoir un vivier interne de plus de deux cents employés qui possèdent un potentiel d’évolution. Comment les détecte-t-on au sein des entreprises ? Généralement, cela se passe durant l’entretien annuel, moment unique dédié à l’échange entre un collaborateur et son supérieur.
Le sujet des hauts potentiels n’est pas nouveau. Pourtant, il revient sur le devant de la scène, suivant néanmoins certaines tendances. Longtemps repérés entre 35 et 45 ans, la tranche d’âge des HiPo s’élargit pour une simple et bonne raison : le vieillissement de la population et le fameux papy-boom poussent les professionnels du secteur, DRH et chasseurs de têtes à détecter des potentiels parmi les plus de 50 ans qui ont, avec la récente loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 sur les retraites, encore quinze années de carrière devant eux.
Diplôme et mobilité, toujours d’actualité
Pour la plupart, les HiPo sont le fruit des grandes écoles de commerce, d’ingénieurs ou encore de l’administration. Et si les établissements comme HEC se servent habilement de leur réputation pour attirer les meilleurs, c’est parce qu’ils connaissent l’aura de leur diplôme auprès des entreprises. Ils effectuent une sélection draconienne à l’entrée, ce qui pour certaines entreprises en fait un gage de l’identification des hauts potentiels. Le cercle très convoité des trois parisiennes, HEC, Essec et ESCP Europe, et des élitistes ÉNA, Polytechnique et Centrale, délivre ces précieux sésames qui offrent l’accès à des postes de hauts niveaux dans les grandes entreprises.
Les jeunes diplômés constituent aujourd’hui un vivier non négligeable et observé très tôt par les entreprises qui leur permettent d’intégrer, dès leur entrée dans l’entreprise, des programmes réservés aux hauts potentiels. Par exemple, le programme « haut-potentiel » chez Deloitte propose à trente collaborateurs, souvent jeunes entrants, d’intégrer un cursus spécifique. En revanche, les entreprises sont en général très discrètes sur le sujet. Les employés ciblés comme étant des hauts potentiels n’en sont, pour leur part, pas systématiquement informés. Doivent-ils être au courant ? Les avis divergent car pour certains il est important que les intéressés soient conscients de leur position de haut potentiel et déploient toutes leurs ressources pour accéder à ces postes d’executive. Néanmoins, il ne faut pas que cela pousse les non-ciblés à aller voir ailleurs parce qu’ils ne font pas partie de la liste. Enfin, comme le souligne Alain Gueguen, directeur de la rétribution chez France Télécom-Orange, « cette situation n’est pas définitive et le futur haut potentiel devra transformer l’essai ».
Dans le cadre de l’évaluation, le manager ou le responsable des ressources humaines cherchera à déterminer la capacité d’adaptation d’un salarié par sa mobilité et son autonomie loin de ses cadres de références. Alors, la dimension internationale n’est plus seulement un avantage mais une nécessité. L’expatriation est l’un des indicateurs de hauts potentiels.
Pourtant, trop souvent, ces deux critères – études, expatriation – nécessaires mais pas suffisants, distinguent des personnes dépourvues de la vision et du charisme indispensables à la direction d’une entreprise, ce qui peut conduire à de graves échecs.
L'utilisation de l'assessment center se développe
L’évaluation de la motivation d’un HiPo, pour rester au sein de son entreprise, ou simplement de ses capacités et de son apprentissage managérial, peut se faire au sein même de l’entreprise. Un nouveau profil, se dédiant exclusivement à ces fonctions, est en train de voir le jour : on les appelle les talent-managers. Ils ont pour mission de recruter, de repérer et d'animer les hauts potentiels. Ils gèrent également leur carrière en France comme à l'international.
L’évaluation peut être aussi effectuée par un élément externe à l’entreprise. L’utilisation de l’assessment center, mobilisant plusieurs outils et évaluateurs, se développe. Ce recours n’est plus réservé aux seules grosses entreprises. De nombreuses PME n’hésitent pas à faire appel à ces méthodes qui s’intègrent dans leur stratégie de ressources humaines.
Crise démographique oblige, les professionnels du secteur, RH et chasseurs de têtes, s’attendent à une pénurie de cadres et HiPo les prochaines années en France et plus généralement en Europe. Le vieillissement de la population va entraîner un double effet : les dirigeants devront détecter plus souvent et plus tard les hauts potentiels, et la proportion de femmes au sein du vivier des HiPo va augmenter fortement.
Pour les entreprises, la définition est souvent la même : un haut potentiel (HiPo pour High Potential) est un salarié qui, après dix d’années d’expérience, parfois même un peu moins, pourra intégrer les sommets managériaux de l’entreprise. Dans les plus grandes organisations, il s’agit d’une centaine de top executives qui bénéficient d’un véritable traitement de faveur. Considérés comme le fer de lance de la compétitivité, la sphère dirigeante des entreprises doit sans cesse déceler et fidéliser ces brillants managers qui seront les leaders de demain.
Un vivier de hauts-potentiels : l’entreprise
Le haut potentiel est un futur dirigeant et il le fait savoir. Ambitieux, ultra-performant et faisant preuve d’un leadership évident, il démontre au quotidien son dévouement pour contribuer à la performance de l’entreprise. Mais si ces caractéristiques sont naturellement représentatives d’un haut potentiel, le profil est pourtant loin d’être unique. Il doit posséder des compétences clés pour l’entreprise, celles-ci étant, bien entendu, propres à chaque secteur ou métier concerné. À titre d’exemples, la stratégie d’une entreprise comme L’Oréal repose en grande partie sur le marketing et l’innovation, à la Société générale les financiers ont la part belle, et chez Schneider, les ingénieurs sont rois. Ajoutez à cela des qualités managériales remarquables, et un profil HiPo commence à se dessiner. En effet, un cadre à potentiel peut rapidement monter en hiérarchie, parfois jusqu’à deux niveaux en très peu de temps. Certaines entreprises du CAC 40 avouent avoir un vivier interne de plus de deux cents employés qui possèdent un potentiel d’évolution. Comment les détecte-t-on au sein des entreprises ? Généralement, cela se passe durant l’entretien annuel, moment unique dédié à l’échange entre un collaborateur et son supérieur.
Le sujet des hauts potentiels n’est pas nouveau. Pourtant, il revient sur le devant de la scène, suivant néanmoins certaines tendances. Longtemps repérés entre 35 et 45 ans, la tranche d’âge des HiPo s’élargit pour une simple et bonne raison : le vieillissement de la population et le fameux papy-boom poussent les professionnels du secteur, DRH et chasseurs de têtes à détecter des potentiels parmi les plus de 50 ans qui ont, avec la récente loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 sur les retraites, encore quinze années de carrière devant eux.
Diplôme et mobilité, toujours d’actualité
Pour la plupart, les HiPo sont le fruit des grandes écoles de commerce, d’ingénieurs ou encore de l’administration. Et si les établissements comme HEC se servent habilement de leur réputation pour attirer les meilleurs, c’est parce qu’ils connaissent l’aura de leur diplôme auprès des entreprises. Ils effectuent une sélection draconienne à l’entrée, ce qui pour certaines entreprises en fait un gage de l’identification des hauts potentiels. Le cercle très convoité des trois parisiennes, HEC, Essec et ESCP Europe, et des élitistes ÉNA, Polytechnique et Centrale, délivre ces précieux sésames qui offrent l’accès à des postes de hauts niveaux dans les grandes entreprises.
Les jeunes diplômés constituent aujourd’hui un vivier non négligeable et observé très tôt par les entreprises qui leur permettent d’intégrer, dès leur entrée dans l’entreprise, des programmes réservés aux hauts potentiels. Par exemple, le programme « haut-potentiel » chez Deloitte propose à trente collaborateurs, souvent jeunes entrants, d’intégrer un cursus spécifique. En revanche, les entreprises sont en général très discrètes sur le sujet. Les employés ciblés comme étant des hauts potentiels n’en sont, pour leur part, pas systématiquement informés. Doivent-ils être au courant ? Les avis divergent car pour certains il est important que les intéressés soient conscients de leur position de haut potentiel et déploient toutes leurs ressources pour accéder à ces postes d’executive. Néanmoins, il ne faut pas que cela pousse les non-ciblés à aller voir ailleurs parce qu’ils ne font pas partie de la liste. Enfin, comme le souligne Alain Gueguen, directeur de la rétribution chez France Télécom-Orange, « cette situation n’est pas définitive et le futur haut potentiel devra transformer l’essai ».
Dans le cadre de l’évaluation, le manager ou le responsable des ressources humaines cherchera à déterminer la capacité d’adaptation d’un salarié par sa mobilité et son autonomie loin de ses cadres de références. Alors, la dimension internationale n’est plus seulement un avantage mais une nécessité. L’expatriation est l’un des indicateurs de hauts potentiels.
Pourtant, trop souvent, ces deux critères – études, expatriation – nécessaires mais pas suffisants, distinguent des personnes dépourvues de la vision et du charisme indispensables à la direction d’une entreprise, ce qui peut conduire à de graves échecs.
L'utilisation de l'assessment center se développe
L’évaluation de la motivation d’un HiPo, pour rester au sein de son entreprise, ou simplement de ses capacités et de son apprentissage managérial, peut se faire au sein même de l’entreprise. Un nouveau profil, se dédiant exclusivement à ces fonctions, est en train de voir le jour : on les appelle les talent-managers. Ils ont pour mission de recruter, de repérer et d'animer les hauts potentiels. Ils gèrent également leur carrière en France comme à l'international.
L’évaluation peut être aussi effectuée par un élément externe à l’entreprise. L’utilisation de l’assessment center, mobilisant plusieurs outils et évaluateurs, se développe. Ce recours n’est plus réservé aux seules grosses entreprises. De nombreuses PME n’hésitent pas à faire appel à ces méthodes qui s’intègrent dans leur stratégie de ressources humaines.
Crise démographique oblige, les professionnels du secteur, RH et chasseurs de têtes, s’attendent à une pénurie de cadres et HiPo les prochaines années en France et plus généralement en Europe. Le vieillissement de la population va entraîner un double effet : les dirigeants devront détecter plus souvent et plus tard les hauts potentiels, et la proportion de femmes au sein du vivier des HiPo va augmenter fortement.