Viviane Chaine-Ribeiro, présidente du groupe Talentia Software
Viviane Chaine-Ribeiro (Talentia Software):«?Il faut doter les DRH d'outils pertinents et collabora
Décideurs. Comment évolue le marché des systèmes d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) ?
Viviane Chaine-Ribeiro. Sur ce marché, nous sommes passés d’une approche de gestion des ressources humaines, très administrative, à un segment plus stratégique et porteur qui est celui de la gestion des talents et du capital humain. Les compétences humaines constituent l’une des grandes richesses de l’entreprise et pourtant, pendant de nombreuses années, elles n’ont pas été analysées à leur juste valeur. Les directions des ressources humaines en ont pris conscience et ont aujourd’hui saisi tout l’intérêt de savoir gérer leurs talents et de bien les former. C’est ce que nous proposons à travers nos solutions, qui donnent la possibilité aux entreprises de connaître et soutenir leurs objectifs stratégiques grâce à l’analyse de leurs forces et de leurs faiblesses, en se basant sur leurs propres données. Ces données vont au-delà de l’analyse financière et intègrent la gestion des ressources humaines, la gestion des talents, des recrutements, des carrières… Le big data est important, non pas pour gérer des milliards de données, mais parce qu’il offre aux entreprises la possibilité de bien connaître leurs collaborateurs, aussi bien leurs attentes que leurs passions ou
leurs loisirs.
Décideurs. Pourquoi est-ce si important de bien connaître ses collaborateurs ?
V.?C.-R. L’un des grands enjeux de l’entreprise est de permettre à ses salariés d’évoluer, en répondant à leurs attentes. C’est un défi qui demande une connaissance pointue et un suivi régulier de chacun des collaborateurs. Cette notion est d’autant plus importante que la mobilité prend aujourd’hui une grande ampleur et ne peut que croître dans les années à venir. Il est plus difficile pour les entreprises qui ont des salariés partout dans le monde de bien les connaître et de savoir à quoi ils aspirent. Pour cela, il faut doter les DRH d’outils pertinents et collaboratifs pour tracer l’information, la centraliser, la partager et pouvoir l’analyser dans le temps.
Décideurs. Appliquez-vous cette mobilité à vos solutions ? Sont-elles accessibles sur tablettes ou smartphones ?
V.?C.-R. Oui, elles le sont, et ce afin que les collaborateurs puissent accéder aux informations dont ils ont besoin, quand ils le veulent. C’est important, surtout dans les entreprises de services où les salariés et managers sont très souvent à l’extérieur. Les indicateurs de pilotage sont accessibles où que l’on se trouve via Internet.
Décideurs. Quels sont les axes de développement de Talentia Software ?
V.?C.-R. Nos axes de développement sont tournés vers l’international et le renforcement de nos gammes. Fin 2008, nous avons réalisé l’acquisition d’ASGroupe, qui nous a permis d’étendre nos solutions au CPM - Corporate Performance Management - dans l’univers de la finance. Et en février?2013, nous avons étendu notre présence en Europe, en réalisant l’acquisition de Cezanne Software Holding Ltd, éditeur européen spécialisé en gestion des ressources humaines et du capital humain - HCM. Cette acquisition nous a permis d’étendre notre offre de gestion des ressources humaines et des talents et, dans le même temps, de tripler notre présence en Espagne et en Italie, et de la multiplier par dix au Royaume-Uni. Aujourd’hui, nous sommes présents à hauteur de 20?% à l’international. Théoriquement, avant la fin de l’année, l’international (Espagne, Italie, Royaume-Uni, États-Unis) devrait représenter 35?% de notre chiffre d’affaires. Mais nos objectifs de développement ne s’arrêtent pas là et, en 2015, nous souhaitons nous positionner au Brésil en créant notre start-up. C’est un marché très prometteur dans le domaine des SIRH, dans lequel notre société a toute sa place.
Décideurs. Le lancement en France de Talentia HCM s’inscrit-il dans le cadre de l’acquisition de Cezanne Software Holding Ltd ?
V.?C.-R. Ce lancement est complémentaire à notre gamme d’offres, déjà largement orientée vers la gestion des ressources humaines et de la performance financière. Talencia HCM répond à l’enjeu de transformation sociale des entreprises, en apportant une nouvelle dimension au management des ressources humaines et des talents au cœur de la stratégie des entreprises. Cette solution permet de suivre la totalité du cycle de vie d’un salarié au sein de l’entreprise, depuis les phases de recrutement jusqu’à la phase de séparation, en passant par le développement des talents. Talentia HCM cartographie l’ensemble du capital humain dont les entreprises disposent pour réaliser leurs ambitions et mener leur stratégie. Cela répond à un enjeu essentiel des directions des ressources humaines : se projeter, en comprenant l’existant. Par exemple, Talentia HCM permet d’identifier les potentiels et de les analyser, à travers l’évaluation des compétences ou les entretiens annuels qui vont permettre de comprendre les aspirations du salarié. Toutes ces informations sont retranscrites dans une base de données qui sera ensuite analysée. Il s’agit, pour les DRH, de définir quels plans de carrière dérouler selon les talents, mais aussi de prévenir et d’anticiper le départ de certains potentiels. C’est la phase de séparation, qu’il importe de prendre en compte et d’analyser pour bien comprendre les raisons du départ d’un collaborateur. Est-il parti parce qu’on ne lui a pas proposé d’évolution de carrière ? Est-ce pour une question de rémunération ? Toutes les phases développées par Talentia HCM sont importantes : chacune nourrit l’autre et c’est pour cette raison que nous les avons représentées sous la forme d’un cercle vertueux. Ce sont des données importantes à fournir aux directions des ressources humaines mais aussi au management. Nous offrons aux DRH les outils leur permettant de se positionner en business partner des équipes et en acteur stratégique du groupe. En faisant évoluer les talents de l’entreprise, ils contribuent à sa rentabilité et sa performance.
Décideurs. Comment votre solution Talentia HCM contribue-t-elle à la performance de l’entreprise ?
V.?C.-R. Elle y contribue en fournissant les bons indicateurs de pilotage aux entreprises qu’elles pourront mettre à disposition des différents acteurs au sein de l’organisation pour prendre les décisions qui s’imposent. Ce sont des informations traçables, vérifiées et fiables. Ces indicateurs sont précieux pour l’entreprise car ils permettent d’accélérer la prise de décisions stratégiques. Un autre élément à prendre en compte est l’envergure internationale de nos solutions, qui tiennent compte de la dimension multi-territoriales des groupes et des enjeux que cela implique, notamment dans la gestion de leurs talents.
Décideurs. Quels impacts pourrait avoir la réforme de la formation professionnelle sur le marché des SIRH ?
V.?C.-R. Cette réforme va avoir des impacts importants notamment au niveau de la réflexion des entreprises, qui vont passer d’une obligation de payer à une obligation de former et de mesurer les évolutions. Jusqu’alors, une partie de la masse salariale était consacrée à la formation et se déployait plus ou moins bien. Aujourd’hui, la situation est plus ambivalente pour les DRH, qui doivent à la fois parvenir à fidéliser leurs talents en leur assurant une formation continue destinée à les faire évoluer en interne et, dans le même temps, permettre leur employabilité tout au long de leur carrière professionnelle, en les formant également pour une reconversion future éventuelle. Enfin, il ne suffit pas seulement, pour les directions des ressources humaines, de bien connaître leurs talents. Elles doivent aussi avoir en tête la stratégie et les orientations de leur entreprise afin de pouvoir former leurs collaborateurs en fonction des besoins. C’est là qu’apparaît toute la notion de flexibilité et d’ajustement permanent car la stratégie d’une entreprise n’est jamais figée.
Viviane Chaine-Ribeiro. Sur ce marché, nous sommes passés d’une approche de gestion des ressources humaines, très administrative, à un segment plus stratégique et porteur qui est celui de la gestion des talents et du capital humain. Les compétences humaines constituent l’une des grandes richesses de l’entreprise et pourtant, pendant de nombreuses années, elles n’ont pas été analysées à leur juste valeur. Les directions des ressources humaines en ont pris conscience et ont aujourd’hui saisi tout l’intérêt de savoir gérer leurs talents et de bien les former. C’est ce que nous proposons à travers nos solutions, qui donnent la possibilité aux entreprises de connaître et soutenir leurs objectifs stratégiques grâce à l’analyse de leurs forces et de leurs faiblesses, en se basant sur leurs propres données. Ces données vont au-delà de l’analyse financière et intègrent la gestion des ressources humaines, la gestion des talents, des recrutements, des carrières… Le big data est important, non pas pour gérer des milliards de données, mais parce qu’il offre aux entreprises la possibilité de bien connaître leurs collaborateurs, aussi bien leurs attentes que leurs passions ou
leurs loisirs.
Décideurs. Pourquoi est-ce si important de bien connaître ses collaborateurs ?
V.?C.-R. L’un des grands enjeux de l’entreprise est de permettre à ses salariés d’évoluer, en répondant à leurs attentes. C’est un défi qui demande une connaissance pointue et un suivi régulier de chacun des collaborateurs. Cette notion est d’autant plus importante que la mobilité prend aujourd’hui une grande ampleur et ne peut que croître dans les années à venir. Il est plus difficile pour les entreprises qui ont des salariés partout dans le monde de bien les connaître et de savoir à quoi ils aspirent. Pour cela, il faut doter les DRH d’outils pertinents et collaboratifs pour tracer l’information, la centraliser, la partager et pouvoir l’analyser dans le temps.
Décideurs. Appliquez-vous cette mobilité à vos solutions ? Sont-elles accessibles sur tablettes ou smartphones ?
V.?C.-R. Oui, elles le sont, et ce afin que les collaborateurs puissent accéder aux informations dont ils ont besoin, quand ils le veulent. C’est important, surtout dans les entreprises de services où les salariés et managers sont très souvent à l’extérieur. Les indicateurs de pilotage sont accessibles où que l’on se trouve via Internet.
Décideurs. Quels sont les axes de développement de Talentia Software ?
V.?C.-R. Nos axes de développement sont tournés vers l’international et le renforcement de nos gammes. Fin 2008, nous avons réalisé l’acquisition d’ASGroupe, qui nous a permis d’étendre nos solutions au CPM - Corporate Performance Management - dans l’univers de la finance. Et en février?2013, nous avons étendu notre présence en Europe, en réalisant l’acquisition de Cezanne Software Holding Ltd, éditeur européen spécialisé en gestion des ressources humaines et du capital humain - HCM. Cette acquisition nous a permis d’étendre notre offre de gestion des ressources humaines et des talents et, dans le même temps, de tripler notre présence en Espagne et en Italie, et de la multiplier par dix au Royaume-Uni. Aujourd’hui, nous sommes présents à hauteur de 20?% à l’international. Théoriquement, avant la fin de l’année, l’international (Espagne, Italie, Royaume-Uni, États-Unis) devrait représenter 35?% de notre chiffre d’affaires. Mais nos objectifs de développement ne s’arrêtent pas là et, en 2015, nous souhaitons nous positionner au Brésil en créant notre start-up. C’est un marché très prometteur dans le domaine des SIRH, dans lequel notre société a toute sa place.
Décideurs. Le lancement en France de Talentia HCM s’inscrit-il dans le cadre de l’acquisition de Cezanne Software Holding Ltd ?
V.?C.-R. Ce lancement est complémentaire à notre gamme d’offres, déjà largement orientée vers la gestion des ressources humaines et de la performance financière. Talencia HCM répond à l’enjeu de transformation sociale des entreprises, en apportant une nouvelle dimension au management des ressources humaines et des talents au cœur de la stratégie des entreprises. Cette solution permet de suivre la totalité du cycle de vie d’un salarié au sein de l’entreprise, depuis les phases de recrutement jusqu’à la phase de séparation, en passant par le développement des talents. Talentia HCM cartographie l’ensemble du capital humain dont les entreprises disposent pour réaliser leurs ambitions et mener leur stratégie. Cela répond à un enjeu essentiel des directions des ressources humaines : se projeter, en comprenant l’existant. Par exemple, Talentia HCM permet d’identifier les potentiels et de les analyser, à travers l’évaluation des compétences ou les entretiens annuels qui vont permettre de comprendre les aspirations du salarié. Toutes ces informations sont retranscrites dans une base de données qui sera ensuite analysée. Il s’agit, pour les DRH, de définir quels plans de carrière dérouler selon les talents, mais aussi de prévenir et d’anticiper le départ de certains potentiels. C’est la phase de séparation, qu’il importe de prendre en compte et d’analyser pour bien comprendre les raisons du départ d’un collaborateur. Est-il parti parce qu’on ne lui a pas proposé d’évolution de carrière ? Est-ce pour une question de rémunération ? Toutes les phases développées par Talentia HCM sont importantes : chacune nourrit l’autre et c’est pour cette raison que nous les avons représentées sous la forme d’un cercle vertueux. Ce sont des données importantes à fournir aux directions des ressources humaines mais aussi au management. Nous offrons aux DRH les outils leur permettant de se positionner en business partner des équipes et en acteur stratégique du groupe. En faisant évoluer les talents de l’entreprise, ils contribuent à sa rentabilité et sa performance.
Décideurs. Comment votre solution Talentia HCM contribue-t-elle à la performance de l’entreprise ?
V.?C.-R. Elle y contribue en fournissant les bons indicateurs de pilotage aux entreprises qu’elles pourront mettre à disposition des différents acteurs au sein de l’organisation pour prendre les décisions qui s’imposent. Ce sont des informations traçables, vérifiées et fiables. Ces indicateurs sont précieux pour l’entreprise car ils permettent d’accélérer la prise de décisions stratégiques. Un autre élément à prendre en compte est l’envergure internationale de nos solutions, qui tiennent compte de la dimension multi-territoriales des groupes et des enjeux que cela implique, notamment dans la gestion de leurs talents.
Décideurs. Quels impacts pourrait avoir la réforme de la formation professionnelle sur le marché des SIRH ?
V.?C.-R. Cette réforme va avoir des impacts importants notamment au niveau de la réflexion des entreprises, qui vont passer d’une obligation de payer à une obligation de former et de mesurer les évolutions. Jusqu’alors, une partie de la masse salariale était consacrée à la formation et se déployait plus ou moins bien. Aujourd’hui, la situation est plus ambivalente pour les DRH, qui doivent à la fois parvenir à fidéliser leurs talents en leur assurant une formation continue destinée à les faire évoluer en interne et, dans le même temps, permettre leur employabilité tout au long de leur carrière professionnelle, en les formant également pour une reconversion future éventuelle. Enfin, il ne suffit pas seulement, pour les directions des ressources humaines, de bien connaître leurs talents. Elles doivent aussi avoir en tête la stratégie et les orientations de leur entreprise afin de pouvoir former leurs collaborateurs en fonction des besoins. C’est là qu’apparaît toute la notion de flexibilité et d’ajustement permanent car la stratégie d’une entreprise n’est jamais figée.