Il n’est pas de semaine où l’actualité sociale et sociétale ne met en cause les organisatio du travail sur le terrain du stress, du harcèlement ou de la violence au travail. L’eemble de ces notio est usuellement regroupé sous la terminologie de risques psychosociaux.

Il n’est pas de semaine où l’actualité sociale et sociétale ne met en cause les organisations du travail sur le terrain du stress, du harcèlement ou de la violence au travail. L’ensemble de ces notions est usuellement regroupé sous la terminologie de risques psychosociaux. S’il est nécessaire de déterminer de quoi parle-t-on, qui en est en à l’origine et pourquoi, il est également indispensable de s’interroger sur les dispositions que devront prendre les entreprises afin de faire face à leurs nouvelles obligations.



Afin de comprendre comment est née la notion de risques psychosociaux, il est indispensable de se rappeler que les deux mutations fondamentales en matière de santé au travail de ces dernières années ont conduit à passer, d’une part, du domaine de la réparation à celui de la prévention et, d’autre part, du domaine de la protection de la santé physique à celui de la santé mentale.


DE LA REPARATION A LA PREVENTION

Posée au plan communautaire par la Directive européenne 89/391 du 12 juin 1989, l’obligation de prévention a été transposée dans notre droit interne par la loi du 31 décembre 1991. Elle trouve son expression à l’article L 4121-1 du Code du travail qui dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la sécurité et la santé physique et mentale des salariés ».
Une illustration encore récente du principe de prévention est issue du décret du 17 décembre 2008 relatif à « l’information et à la formation des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité ». Ce décret, qui vise à achever la transposition de la Directive européenne du 12 juin 1989, vient fixer de manière précise les obligations d’information et de formation des salariés.

Ainsi, l’article 3 du décret, codifié sous l’article R 4141-2 du Code du travail, dispose que « l’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun ». Cette information, qui doit être donnée « chaque fois que nécessaire » et de « manière compréhensible » « pour chacun » va alimenter sans nul doute un abondant contentieux social et pénal dans les années à venir.

Il en est de même de l’obligation de formation des salariés qui doit être, en application de l’article L 4141- 2, « pratique et appropriée ». Cette formation a pour objet d’instruire le travailleur sur les précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et celle de ses collègues, et porte sur les conditions de circulation dans l’entreprise, d’exécution du travail et de conduite à tenir en cas d’accidents ou de sinistres.

Ces dispositions posent comme principe, en matière de prévention, une obligation de faire, adaptée à chaque salarié.


DE LA PROTECTION DE LA SANTE PHYSIQUE A LA SANTE MENTALE

Toutes les premières lois sociales adoptées en matière de santé au travail avaient exclusivement pour objet la protection du corps du travailleur.  Désormais, la question de la santé au travail ne se limite plus à la simple lutte contre les accidents et les maladies d’origine professionnelle.
L’introduction de la notion de harcèlement dans le code du travail et celle, beaucoup plus générale, de santé mentale par la loi du 17 janvier 2002, marquaient une première percée du psychologique dans le domaine de la santé au travail.

Cependant, au-delà de l’intervention ponctuelle du législateur et, de l’incontournable battage médiatique de ces derniers mois organisé par Xavier Darcos autour de son Plan d’urgence pour la prévention du stress au travail(1), qui aura finalement abouti à un échec, ce sont les partenaires sociaux qui restent les véritables moteurs des évolutions en la matière.

Ainsi, en premier lieu, l’application de l’Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, qui transpose l’Accord européen du 8 octobre 2004 sur le même thème, devient désormais incontournable depuis son extension par arrêté ministériel en date du 23 avril 2009.

Le premier mérite de cet accord est de donner une définition de ce qu’il convient d’entendre par état de stress, définition désormais communément reprise par tous depuis quelques mois, en posant qu’ « un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

L’accord pose ensuite, ce qui ne sera pas inutile dans la gestion des nombreux contentieux qui ne vont pas manquer de naitre, les cinq principes suivants :
- différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires,
- un même individu peut réagir de manière différente à des situations similaires à différents moments de sa vie,
- le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée à cet état peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé,
- toute manifestation du stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail,
- le stress lié au travail peut être provoqué par des causes aussi diverses que l’organisation du travail, son contenu, son environnement, une mauvaise communication, …
Il convient d’inviter toute entreprise ou groupe souhaitant entamer une démarche de négociation collective sur la thématique du stress, à ne pas omettre de reprendre ces principes à son compte, permettant ainsi de rappeler que l’état de stress est multiforme et peut trouver ses sources dans des facteurs externes à l’entreprise.
L’accord pose l’obligation de mettre en œuvre, dès qu’un état de stress aura été identifié, toute action adaptée pour le prévenir, l’éliminer ou, à défaut, le réduire. Il s’agit donc bien d’une obligation de faire, quand bien même la responsabilité de déterminer les mesures à prendre, qui doivent être concrètes, reviennent à l’employeur.

En second lieu, les partenaires sociaux viennent d’aboutir le 26 mars 2010 à l’Accord sur le harcèlement et la violence au travail, transposant l’Accord européen du 26 avril 2007 sur les mêmes thèmes. Les partenaires sociaux estiment en préambule de l’accord que les employeurs et les salariés, par la mise en place de mesures de prévention, ont un intérêt mutuel à traiter cette problématique qui peut avoir des conséquences graves sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l’entreprise et des salariés.
Sans innover en matière de définition du harcèlement, l’accord défini la violence au travail, qui rappelons le, peut-être interne, mais également externe, en cas de contact des salariés avec le public, comme une agression allant du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. Elle peut ainsi prendre la forme d’agression verbale, comportementale, notamment sexiste, physique, …

Si les entreprises sont invitées à affirmer clairement que ces comportements ne peuvent être admis, elles ont surtout à prendre les mesures nécessaires pour les prévenir. La prévention doit donc, en matière de santé mentale, comme elle l’a été en matière de santé physique, être au centre de tout dispositif en matière de santé au travail.

Juin 2010

1 Plan d’urgence pour la prévention du stress au travail, lancé à l’occasion du Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail du 9 octobre 2009, qui avait conduit, avant d’être retiré quelques jours après sa publication, à classer les entreprises de plus de 1000 salariés sur le modèle des feux tricolores.